| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的思路和方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 本文的特色和贡献 | 第12-13页 |
| 2 相关概念的界定和国内外研究 | 第13-16页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第13-14页 |
| 2.1.1 民办学校 | 第13页 |
| 2.1.2 民办高校教师 | 第13-14页 |
| 2.1.3 民办高校教师离职的界定 | 第14页 |
| 2.2 民办高校教师流失国内外研究综述 | 第14-16页 |
| 2.2.1 民办高校教师流失国外研究综述 | 第14-15页 |
| 2.2.2 民办高校教师流失国内研究综述 | 第15-16页 |
| 3 HNZY民办学院教师流失问题调查 | 第16-22页 |
| 3.1 HNZY学院基本情况概述 | 第16-17页 |
| 3.2 HNZY学院教师队伍结构特点 | 第17-18页 |
| 3.3 HNZY学院教师离职现状分析 | 第18-19页 |
| 3.4 HNZY学院教师流失研究调查 | 第19-22页 |
| 3.4.1 问卷调查 | 第19-20页 |
| 3.4.2 个人访谈 | 第20-22页 |
| 4 HNZY学院教师流失特点及影响 | 第22-26页 |
| 4.1 HNZY学院教师离职特点 | 第22-24页 |
| 4.1.1 流失的教师以中青年教师居多 | 第22页 |
| 4.1.2 考取公务员是年轻教师流失的主要途径 | 第22-23页 |
| 4.1.3 流失的高职称高学历教师多数流向公立高校 | 第23-24页 |
| 4.2 离职教师对HNZY学院的影响 | 第24-26页 |
| 4.2.1 迫使教学、科研任务的停滞 | 第24页 |
| 4.2.2 挫败内部教师的凝聚力 | 第24-25页 |
| 4.2.3 给学校造成经济上的损失 | 第25-26页 |
| 5 HNZY学院教师流失的原因分析 | 第26-30页 |
| 5.1 马斯洛的需要层次理论 | 第26-27页 |
| 5.1.1 需要层次理论的主要观点 | 第26页 |
| 5.1.2 需要层次理论在民办高校教师考评和激励中的运用 | 第26-27页 |
| 5.2 社会观念层面 | 第27页 |
| 5.3 政府管理层面 | 第27-28页 |
| 5.4 HNZY学院内部管理层面 | 第28-29页 |
| 5.4.1 师资队伍建设目标不明确,管理制度不健全 | 第28页 |
| 5.4.2 办学经费的制约 | 第28-29页 |
| 5.4.3 管理上有些死板,缺少人文关怀 | 第29页 |
| 5.4.4 重使用轻培养 | 第29页 |
| 5.5 HNZY教师自身层面 | 第29-30页 |
| 6 HNZY学院教师离职问题解决方案 | 第30-37页 |
| 6.1 人本管理理论 | 第30-31页 |
| 6.1.1 人本管理理论的核心主题 | 第30-31页 |
| 6.1.2 人本管理理论对民办高校教师人性化管理的影响 | 第31页 |
| 6.2 社会、政府方面 | 第31-32页 |
| 6.2.1 营造宽松、良好的外部环境 | 第31-32页 |
| 6.2.2 建立教师资格认定制度和资源配置市场 | 第32页 |
| 6.2.3 加强政府对民办高校的扶持与资助 | 第32页 |
| 6.3 学校方面 | 第32-35页 |
| 6.3.1 薪酬激励 | 第33-34页 |
| 6.3.2 建立绩效评价激励体系 | 第34页 |
| 6.3.3 情感激励 | 第34页 |
| 6.3.4 重视建立创新师资培训和进修机制,不断提高教师的素质和能力 | 第34-35页 |
| 6.4 加强教师的自我管理 | 第35-37页 |
| 6.4.1 努力提高自身职业道德 | 第35页 |
| 6.4.2 重视执教能力的培养 | 第35-36页 |
| 6.4.3 提高教师的心理素质 | 第36-37页 |
| 结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-39页 |
| 附录1: HNZY民办教师问卷调查 | 第39-41页 |
| 附录2: 访谈提纲 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
