| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 选题背景及必要性 | 第10-11页 |
| 1.2 应用研究该选题的国内外现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义及目的 | 第12-14页 |
| 第2章 问题的背景 | 第14-18页 |
| 2.1 企业二次创业的必要性 | 第14-15页 |
| 2.1.1 什么是企业二次创业? | 第14页 |
| 2.1.2 四川省煤田地质局进入二次创业过程 | 第14-15页 |
| 2.2 什么是企业文化阻抗 | 第15-17页 |
| 2.2.1 企业二次创业是企业生存发展的必须选择 | 第15页 |
| 2.2.2 企业文化抗阻的定义 | 第15-16页 |
| 2.2.3 地勘单位人力资源的围城现象 | 第16-17页 |
| 2.2.4 地质国企项目管理的局限性 | 第17页 |
| 2.3 本章小结 | 第17-18页 |
| 第3章 企业二次创业的核心在企业文化创新 | 第18-25页 |
| 3.1. 文化是一种结构 | 第18-21页 |
| 3.1.1 文化的内涵 | 第18-19页 |
| 3.1.2. 文化的基本范畴 | 第19-21页 |
| 3.2. 新旧文化结构共时性的矛盾——社会文化阻抗现象 | 第21-22页 |
| 3.2.1. 社会文化阻抗现象的形成 | 第21页 |
| 3.2.2. 文化阻抗存在的一般原因 | 第21-22页 |
| 3.3 二次创业必然带来文化更新 | 第22-23页 |
| 3.3.1. 企业文化是社会文化结构在企业的折射 | 第22-23页 |
| 3.3.2 我国企业两次创业的背景差异 | 第23页 |
| 3.4 企业二次创业的本质是新旧文化博弈 | 第23-24页 |
| 3.4.1 我国多元价值平台交错的现状 | 第23页 |
| 3.4.2 根本原因 | 第23-24页 |
| 3.5 企业二次创业带来人力资源更新更精的新需求 | 第24页 |
| 3.6 本章小结 | 第24-25页 |
| 第4章 四川省煤田地质局二次创业文化阻抗形成的原因及主要表现形式 | 第25-33页 |
| 4.1 四川省煤田地质局两次创业的价值主张层次差异 | 第25-28页 |
| 4.1.1 四川煤田人“二次创业”与前次创业有所不同 | 第26-27页 |
| 4.1.2 四川煤田人核心价值观分析 | 第27-28页 |
| 4.2. 八零后员工高学历与低耐劳纠结形成二次创业中的文化阻抗 | 第28-31页 |
| 4.2.1 体制光环吸引高学历者加入二次创业的队伍 | 第28页 |
| 4.2.2 M队二次创业的主要力量 | 第28-29页 |
| 4.2.3 员工低耐劳是二次创业中文化阻抗所在 | 第29-31页 |
| 4.3 内部“以包代管”是形成二次创业中文化阻抗的又一原因 | 第31-32页 |
| 4.4 事业编制原有老员工对改革的心理顾虑 | 第32-33页 |
| 第5章 地质国企二次创业中文化阻抗的解决措施 | 第33-45页 |
| 5.1 企业文化先行管理角触前移 | 第33-35页 |
| 5.1.1. 企业文化走进校园 | 第33-34页 |
| 5.1.2. 企业文化纳入公招面试设计 | 第34页 |
| 5.1.3. 相关专业纳入高考定向提前批录取 | 第34-35页 |
| 5.2 企业实施价值管理 | 第35-36页 |
| 5.2.1. 置换企业管理的核心 | 第35页 |
| 5.2.2. 企业管理品位的含义 | 第35-36页 |
| 5.3 组织职业生涯管理是“文化管理”的主渠道 | 第36-42页 |
| 5.3.1. 项目管理不能承受职业生涯管理 | 第37-38页 |
| 5.3.2. 构建组织职业生涯管理专设机构 | 第38-40页 |
| 5.3.3. 员工把职业当成事业是组织职业生涯管理的目标 | 第40-41页 |
| 5.3.4 结合单位长远规划,制定具有长期性的激励机制 | 第41-42页 |
| 5.4. 企业对员工实施发展性绩效评价 | 第42-44页 |
| 5.4.1 评价方法和薪酬制度 | 第42页 |
| 5.4.2. 发展性绩效评价的基本精神 | 第42-43页 |
| 5.4.3. 绩效函数评价应用的科学化导向 | 第43-44页 |
| 5.5 改变产权单一态势,使职工的主人翁地位名实相符 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
