| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-15页 |
| 第一节 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 第二节 论文的研究方案 | 第8-11页 |
| 一、 研究目的及创新点 | 第8页 |
| 二、 研究内容 | 第8-9页 |
| 三、 技术路线图 | 第9-11页 |
| 第三节 国内外研究动态 | 第11-15页 |
| 一、 国外研究动态 | 第11-12页 |
| 二、 国内研究动态 | 第12-15页 |
| 第二章 企业并购中核心员工流失原因的理论分析 | 第15-35页 |
| 第一节 企业并购中核心员工流失的现状与危害 | 第15-18页 |
| 一、 企业并购中核心员工流失现状分析 | 第15-16页 |
| 二、 企业并购中核心员工流失的危害 | 第16-18页 |
| 第二节 企业并购对核心员工的影响 | 第18-23页 |
| 一、 理论界对核心员工的不同认识 | 第18-20页 |
| 二、 企业并购给核心员工带来的影响 | 第20-23页 |
| 第三节 企业并购中核心员工流失原因分析 | 第23-35页 |
| 一、 心理契约遭到破坏，导致核心员工流失 | 第24-28页 |
| 二、 个人-组织不匹配导致的核心员工离职 | 第28-30页 |
| 三、 相对地位的改变导致核心员工流失 | 第30-32页 |
| 四、 企业文化冲突，导致核心员工流失 | 第32-35页 |
| 第三章 企业并购中核心员工流失的博弈分析 | 第35-42页 |
| 第一节 核心员工流失静态博弈分析 | 第35-38页 |
| 一、 核心员工流失静态博弈理论 | 第35-36页 |
| 二、 核心员工与并购企业博弈策略分析 | 第36-38页 |
| 第二节 企业并购中核心员工流失的主观博弈分析 | 第38-42页 |
| 一、 并购前核心员工与企业之间的博弈分析 | 第39-40页 |
| 二、 并购中并购企业与核心员工之间的博弈分析 | 第40-42页 |
| 第四章 企业并购中核心员工流失原因实证分析 | 第42-54页 |
| 第一节 样本数据基本情况统计 | 第42-45页 |
| 一、 样本数据基本情况描述 | 第42-44页 |
| 二、 样本变量因素分析 | 第44-45页 |
| 第二节 信度分析 | 第45-46页 |
| 第三节 工作因素的相关性 | 第46-49页 |
| 一、 工作因素的信度分析 | 第46-47页 |
| 二、 描述性统计分析 | 第47-48页 |
| 三、 工作因素的相关性分析 | 第48-49页 |
| 第四节 职业期望因素的相关性 | 第49-50页 |
| 一、 职业期望因素的信度分析 | 第49页 |
| 二、 描述性统计分析 | 第49-50页 |
| 三、 职业期望的相关性分析 | 第50页 |
| 第五节 工作参与度的相关性 | 第50-52页 |
| 一、 工作参与度因素的信度分析 | 第50-51页 |
| 二、 描述性统计分析 | 第51-52页 |
| 第六节 心理契约、匹配度、相对地位与离职意图的相关性分析 | 第52-54页 |
| 第五章 挽留核心员工的建议与对策 | 第54-59页 |
| 第一节 重建员工心理契约 | 第54-55页 |
| 一、 缓解核心员工的心理压力 | 第54页 |
| 二、 帮助核心员工进行自我定位 | 第54-55页 |
| 第二节 推动并引导并购企业的文化融合 | 第55-56页 |
| 一、 培养员工对新文化的认同感 | 第55-56页 |
| 二、 允许文化多样性的融合 | 第56页 |
| 第三节 建立有效的沟通机制 | 第56-57页 |
| 一、 明确沟通目的 | 第56-57页 |
| 二、 建立广泛的沟通渠道 | 第57页 |
| 第四节 实行有效的激励机制 | 第57-59页 |
| 一、 鼓励员工参与并购计划 | 第57-58页 |
| 二、 实行股权激励机制 | 第58页 |
| 三、 做好核心员工的职业规划 | 第58页 |
| 四、 创造良好的工作环境 | 第58-59页 |
| 第六章 结论与展望 | 第59-60页 |
| 第一节 结论 | 第59页 |
| 第二节 展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第65-66页 |
| 附录一 | 第66-68页 |