| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 一、问题的提出 | 第9-10页 |
| 二、研究的意义 | 第10页 |
| 三、本文的研究思路及结构 | 第10-12页 |
| 第二章 职务晋升的相关理论 | 第12-20页 |
| 一、职务晋升的理论基础 | 第12-16页 |
| （一） 马斯洛的需求层次理论 | 第12页 |
| （二） 激励—保健因素理论 | 第12-13页 |
| （三） 组织公正性理论 | 第13-14页 |
| （四） 委托——代理理论 | 第14-15页 |
| （五） 彼得原理 | 第15-16页 |
| 二、国内外现有的三种晋升机制 | 第16-20页 |
| （一） 基于年资的晋升 | 第16页 |
| （二） 基于绩效的晋升 | 第16-18页 |
| （三） 基于人际关系的晋升 | 第18-20页 |
| 第三章 企业管理者素质模型的建立 | 第20-31页 |
| 一、素质与素质模型的涵义 | 第20-23页 |
| （一） 素质研究的起源 | 第20-21页 |
| （二） 素质研究的发展 | 第21页 |
| （三） 国外有关素质模型的研究现状 | 第21-22页 |
| （四） 国内有关素质模型的研究现状 | 第22-23页 |
| 二、管理者素质模型在职务晋升中的作用 | 第23页 |
| 三、管理者素质模型建立的基本步骤与方法 | 第23-25页 |
| 四、管理者素质模型的研究现状 | 第25-28页 |
| （一） 国外管理者素质模型的研究现状 | 第25-26页 |
| （二） 国内管理者素质模型的研究现状 | 第26-28页 |
| 五、具体岗位的管理者素质模型的建立 | 第28-31页 |
| （一） 管理者通用素质模型 | 第28-29页 |
| （二） 企业具体管理岗位的管理者素质模型的确定 | 第29-31页 |
| 第四章 基于企业管理者素质模型的职务晋升机制 | 第31-37页 |
| 一、基于企业管理者素质模型的职务晋升原则 | 第31-32页 |
| （一） 坚持结果公正性原则 | 第31页 |
| （二） 坚持程序公正性原则 | 第31-32页 |
| （三） 坚持交往公正性原则 | 第32页 |
| 二、企业各部门在职务晋升中的职责 | 第32-33页 |
| （一） 人事部门的职责 | 第32页 |
| （二） 用人部门上级管理者的职责 | 第32-33页 |
| （三） 高层领导的职责 | 第33页 |
| 三、基于管理者素质模型的晋升机制的流程 | 第33-37页 |
| （一） 资格审查，确定候选人 | 第33页 |
| （二） 根据管理者素质模型对候选人进行素质测评和筛选 | 第33-35页 |
| （三） 对候选人进行培训 | 第35-36页 |
| （四） 最终审核，做出晋升决策 | 第36页 |
| （五） 后续相关的管理工作 | 第36-37页 |
| 第五章 案例分析 | 第37-40页 |
| 一、美的（日电）集团管理层素质模型与评估应用案例 | 第37-38页 |
| 二、AT&T 公司管理者素质模型的应用 | 第38-40页 |
| 结论 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43页 |