| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| §1-1 研究背景 | 第8页 |
| §1-2 研究的意义 | 第8-9页 |
| 1-2-1 理论意义 | 第8页 |
| 1-2-2 实践意义 | 第8-9页 |
| §1-3 研究思路 | 第9页 |
| §1-4 本文的创新点 | 第9页 |
| §1-5 论文结构 | 第9-11页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第11-24页 |
| §2-1 离职的相关研究 | 第11-15页 |
| 2-1-1 离职倾向概念的界定 | 第11页 |
| 2-1-2 离职的概念界定 | 第11页 |
| 2-1-3 离职模型 | 第11-15页 |
| 2-1-4 离职的影响 | 第15页 |
| §2-2 组织承诺的理论综述 | 第15-19页 |
| 2-2-1 组织承诺的概念界定 | 第15-16页 |
| 2-2-2 组织承诺的结构 | 第16-17页 |
| 2-2-3 组织承诺的测量 | 第17-18页 |
| 2-2-4 组织承诺的影响因素 | 第18页 |
| 2-2-5 组织承诺对个人与组织的影响 | 第18-19页 |
| §2-3 工作满意的相关研究 | 第19-24页 |
| 2-3-1 工作满意度概念的界定 | 第19-20页 |
| 2-3-2 工作满意度的理论基础 | 第20-21页 |
| 2-3-3 工作满意度的构面 | 第21-22页 |
| 2-3-4 工作满意度的影响因素 | 第22-24页 |
| 第三章 员工离职因素的分析模型 | 第24-31页 |
| §3-1 离职倾向和组织承诺，工作满意度的关系 | 第24-26页 |
| 3-1-1 组织承诺和员工满意度的相关研究 | 第24页 |
| 3-1-2 组织承诺与员工离职的关系 | 第24-25页 |
| 3-1-3 工作满意度和员工离职的关系研究 | 第25页 |
| 3-1-4 组织承诺，工作满意度和员工离职三者的关系研究 | 第25-26页 |
| §3-2 影响员工离职的因素 | 第26-29页 |
| 3-2-1 个体因素 | 第27-28页 |
| 3-2-2 组织因素 | 第28页 |
| 3-2-3 组织的外部环境因素 | 第28-29页 |
| 3-2-4 组织承诺因素 | 第29页 |
| 3-2-5 工作满意度因素 | 第29页 |
| §3-3 员工离职模型构建 | 第29-31页 |
| 第四章 员工离职过程的博弈分析 | 第31-40页 |
| §4-1 博弈论的基本理论 | 第31-34页 |
| 4-1-1 博弈论的由来 | 第31页 |
| 4-1-2 博弈论的基本要素 | 第31-32页 |
| 4-1-3 策略型博弈模型及Nash均衡 | 第32-34页 |
| §4-2 员工离职行为的博弈模型 | 第34-40页 |
| 4-2-1 在劳动力市场供＞求的情况下 | 第35-36页 |
| 4-2-2 在劳动力市场供＜求的情况下 | 第36-40页 |
| 第五章 人力资源管理的相关建议 | 第40-43页 |
| §5-1 基于组织承诺的留人策略 | 第40-41页 |
| 5-1-1 要想留住人才必须先选好人才 | 第40页 |
| 5-1-2 丰厚的福利待遇，提高员工的持续承诺 | 第40-41页 |
| 5-1-3 感情留人，提高员工的感情承诺 | 第41页 |
| 5-1-4 利用民族文化构建企业文化，提高员工的规范承诺 | 第41页 |
| §5-2 基于工作满意度的留人策略 | 第41-42页 |
| 5-2-1 建立公正、合理的绩效考评机制 | 第41页 |
| 5-2-2 注重员工工作内容的丰富化 | 第41-42页 |
| 5-2-3 培育以人为本的企业文化 | 第42页 |
| §5-3 提升员工离职的转换成本 | 第42-43页 |
| 第六章 结论 | 第43-44页 |
| §6-1 研究结论 | 第43页 |
| §6-2 研究展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 | 第49页 |