| 1 绪论 | 第1-31页 |
| 1． 1 家族企业是一种普遍存在的企业组织形态 | 第14-17页 |
| 1． 1． 1 家族企业在西方国家的重要地位 | 第14页 |
| 1． 1． 2 华人家族企业在东南亚国家和地区经济中的地位 | 第14-15页 |
| 1． 1． 3 国内家族企业的蓬勃发展 | 第15-17页 |
| 1． 2 家族企业研究具有特殊的理论和实践意义 | 第17-19页 |
| 1． 2． 1 国内关于家族企业的研究相对滞后 | 第17-18页 |
| 1． 2． 2 中国家族企业研究具有特殊的意义 | 第18-19页 |
| 1． 3 家族企业亟待研究的几个基本问题 | 第19-25页 |
| 1． 3． 1 产权问题 | 第19-22页 |
| 1． 3． 2 治理结构问题 | 第22-23页 |
| 1． 3． 3 权力继任问题 | 第23-25页 |
| 1． 4 本研究的重点--家族企业领导权的代际传承 | 第25-27页 |
| 1． 4． 1 家族企业全球性权力交接时代已经来临 | 第25-26页 |
| 1． 4． 2 代际传承是家族企业面临的重大挑战 | 第26页 |
| 1． 4． 2 家族企业代际传承亟待理论指导 | 第26-27页 |
| 1． 5 研究方法 | 第27-28页 |
| 1． 6 本文框架和主要研究内容 | 第28-31页 |
| 2 代际传承研究文献综述 | 第31-55页 |
| 2． 1 家族企业的定义 | 第31-34页 |
| 2． 2 家族企业代际传承的定义 | 第34-35页 |
| 2． 3 关于家族企业代际传承的几个理论模型 | 第35-45页 |
| 2． 3． 1 盖尔西克(Gerisck)的经典模型 | 第35-38页 |
| 2． 3． 2 朗基奈克和苏恩(Longenecker&Schoen)的七阶段接班模型 | 第38-39页 |
| 2． 3． 3 戴维斯(Davis)的生命阶段模型 | 第39页 |
| 2． 3． 4 海德勒(Handler)的三阶段模型 | 第39页 |
| 2． 3． 5 斯达弗若(Stavrou)等人的三层次代际传承模型 | 第39-41页 |
| 2． 3． 6 马修斯-摩尔-费亚克(M-M-F)的认知归类路径分析模型 | 第41-42页 |
| 2． 3． 7 顿恩(Dunn)的焦虑分析模型 | 第42-43页 |
| 2． 3． 8 布鲁诺(Bruno)的接力赛跑模型 | 第43-45页 |
| 2． 4 家族企业代际传承新视角 | 第45-48页 |
| 2． 4． 1 利益相关者理论 | 第45-46页 |
| 2． 4． 2 有计划的行为理论 | 第46-48页 |
| 2． 5 成功实现继任的企业特征 | 第48-49页 |
| 2． 5． 1 继任成功的评价指标 | 第48页 |
| 2． 5． 2 成功实现继任的企业特征 | 第48-49页 |
| 2． 6 继任计划--一种有效的继任管理工具 | 第49-52页 |
| 2． 6． 1 继任计划的定义及其作用 | 第49-50页 |
| 2． 6． 2 国外继任计划研究现状 | 第50-51页 |
| 2． 6． 3 中国传统管理方式对继任计划管理的影响 | 第51-52页 |
| 2． 7 以往研究的不足和本研究的理论构思 | 第52-55页 |
| 2． 7． 1 以往研究的不足 | 第52-53页 |
| 2． 7． 2 本研究的理论构思 | 第53-55页 |
| 3 代际传承的经济学解释 | 第55-67页 |
| 3． 1 代际传承的资源论解释 | 第55-62页 |
| 3． 1． 1 资源论的主要观点 | 第55-56页 |
| 3． 1． 2 家族企业的特殊资源 | 第56-60页 |
| 3． 1． 3 家族企业代际传承的内在机理 | 第60-62页 |
| 3． 2 代际传承的委托--代理理论解释 | 第62-64页 |
| 3． 2． 1 委托代理理论 | 第62页 |
| 3． 2． 2 代际传承可以降低高昂的代理成本 | 第62-63页 |
| 3． 2． 3 代际传承模式与现阶段多数家族企业的规模相适应 | 第63-64页 |
| 3． 3 关系性契约与家族企业代际传承 | 第64-67页 |
| 3． 3． 1 契约类型与交易费用 | 第64-65页 |
| 3． 3． 2 代际传承实际上是对关系契约的延续 | 第65-67页 |
| 4 传统文化与代际传承 | 第67-85页 |
| 4． 1 家族企业管理与家族文化研究述评 | 第67-71页 |
| 4． 1． 1 源远流长的传统家族文化 | 第67-68页 |
| 4． 1． 2 家长式领导和差序式治理 | 第68-69页 |
| 4． 1． 3 家族文化与企业管理模式 | 第69-71页 |
| 4． 2 家族企业管理特点的描述性统计 | 第71-76页 |
| 4． 2． 1 所有权集中 | 第72-73页 |
| 4． 2． 2 关系式治理 | 第73-74页 |
| 4． 2． 3 集权化决策 | 第74-75页 |
| 4． 2． 4 企业规模较小 | 第75-76页 |
| 4． 3 传统家族文化与家族企业管理模式的实证研究 | 第76-84页 |
| 4． 3． 1 关于家族文化的因子分析 | 第76-79页 |
| 4． 3． 2 关于家族企业管理模式的因子分析 | 第79-82页 |
| 4． 3． 3 家族文化与管理模式的相关分析 | 第82-84页 |
| 4． 4 本章小结 | 第84-85页 |
| 5 子女加盟与代际传承 | 第85-117页 |
| 5． 1 子女加盟家族企业的四因素说 | 第85-87页 |
| 5． 2 研究构思和假设 | 第87-89页 |
| 5． 3 研究方法 | 第89-91页 |
| 5． 3． 1 研究对象 | 第89-90页 |
| 5． 3． 2 问卷的编制 | 第90-91页 |
| 5． 4 结果分析 | 第91-110页 |
| 5． 4． 1 样本的基本情况 | 第91-93页 |
| 5． 4． 2 子女加盟家族企业影响因素的因子分析 | 第93-103页 |
| 5． 4． 3 影响子女加盟家族企业因素的指标体系 | 第103-104页 |
| 5． 4． 4 对加盟意愿和接班意愿的多元回归分析 | 第104-108页 |
| 5． 4． 5 加盟意愿、接班意愿与背景变量的方差分析 | 第108-110页 |
| 5． 5 讨论 | 第110-114页 |
| 5． 5． 1 关于影响子女加盟家族企业的因素 | 第110-111页 |
| 5． 5． 2 各因素对子女加盟家族企业决策的影响 | 第111-113页 |
| 5． 5． 3 背景变量对加盟家族企业的影响 | 第113-114页 |
| 5． 6 本章小结 | 第114-117页 |
| 6 代际传承与继任满意感 | 第117-142页 |
| 6． 1 关于继任满意感研究的构思和假设 | 第117-121页 |
| 6． 2 研究方法和数据获得 | 第121-124页 |
| 6． 3 研究结果 | 第124-136页 |
| 6． 3． 1 样本的基本情况 | 第124-126页 |
| 6． 3． 2 权力移交情况 | 第126-127页 |
| 6． 3． 3 继任满意感影响因素的因子分析 | 第127-131页 |
| 6． 3． 4 关于继任满意感(因变量)的因子分析 | 第131-132页 |
| 6． 3． 5 基于全部样本的多元回归分析 | 第132-135页 |
| 6． 3． 6 基于不同样本(企业掌门人和继任者)的多元回归分析 | 第135-136页 |
| 6． 4 讨论 | 第136-140页 |
| 6． 4． 1 父子关系与继任满意感 | 第136-138页 |
| 6． 4． 2 继任计划与继任满意感 | 第138页 |
| 6． 4． 3 个人角色认同和家族氛围与继任满意感 | 第138-139页 |
| 6． 4． 4 接班／离职意愿与继任满意感 | 第139页 |
| 6． 4． 5 接班人准备水平与继任满意感 | 第139页 |
| 6． 4． 6 家庭成员对家族继续介入企业的认同与继任满意感 | 第139-140页 |
| 6． 5 本章小结 | 第140-142页 |
| 7 代际传承与企业绩效 | 第142-159页 |
| 7． 1 企业绩效的测量 | 第142-145页 |
| 7． 1． 1 企业绩效的测量具有复杂的维度和结构 | 第142-144页 |
| 7． 1． 2 家族企业绩效测量的现实选择 | 第144-145页 |
| 7． 2 以往关于家族企业继任绩效决定因素的研究 | 第145-149页 |
| 7． 3 继任绩效影响因素的研究构思和假设 | 第149-150页 |
| 7． 4 研究方法 | 第150-152页 |
| 7． 5 结果分析 | 第152-155页 |
| 7． 5． 1 对影响企业绩效变量的因子分析 | 第152-153页 |
| 7． 5． 2 对企业绩效的回归分析 | 第153-155页 |
| 7． 6 对结果的讨论 | 第155-158页 |
| 7． 6． 1 家族凝聚力与企业绩效 | 第155页 |
| 7． 6． 2 接班人才能与企业绩效 | 第155-157页 |
| 7． 6． 3 接班人积极性与企业绩效 | 第157页 |
| 7． 6． 4 继任计划与企业绩效 | 第157-158页 |
| 7． 6． 5 接班人职业化水平与企业绩效 | 第158页 |
| 7． 7 本章小结 | 第158-159页 |
| 8 代际传承与继任计划 | 第159-177页 |
| 8． 1 研究目的 | 第159页 |
| 8． 2 研究方法 | 第159-161页 |
| 8． 2． 1 问卷结构 | 第159-160页 |
| 8． 2． 2 样本选择 | 第160-161页 |
| 8． 3 中国家族企业采用继任计划现状和原因分析 | 第161-165页 |
| 8． 3． 1 继任计划在我国家族企业的应用状况 | 第161-162页 |
| 8． 3． 2 中国家族企业缺乏正式继任计划的原因 | 第162-165页 |
| 8． 4 继任计划及其影响因素 | 第165-174页 |
| 8． 4． 1 研究框架和假设 | 第165-169页 |
| 8． 4． 2 研究结果 | 第169-174页 |
| 8． 5 讨论 | 第174-176页 |
| 8． 5． 1 推行继任计划势在必行 | 第174-175页 |
| 8． 5． 2 继任计划的关键--德才兼备的接班人和现代开明的掌门人 | 第175-176页 |
| 8． 6 本章小结 | 第176-177页 |
| 9 研究总结和展望 | 第177-191页 |
| 9． 1 研究的主要结论 | 第177-181页 |
| 9． 2 研究的理论贡献--家族企业代际传承动力模型 | 第181-184页 |
| 9． 3 研究的实践意义 | 第184-185页 |
| 9． 4 研究的创新和不足 | 第185-187页 |
| 9． 4． 1 研究的创新 | 第185-186页 |
| 9． 4． 2 研究的不足 | 第186-187页 |
| 9． 5 研究的展望 | 第187-191页 |
| 主要参考文献 | 第191-211页 |
| 附件一 关于总经理继任研究的文献综述 | 第211-227页 |
| 附件二 家族文化与管理模式问卷 | 第227-231页 |
| 附件三 子女进入家族企业的影响因素调查问卷 | 第231-237页 |
| 附件四 代际传承与继任满意感问卷 | 第237-241页 |
| 附件五 代际传承与企业绩效问卷 | 第241-244页 |
| 附件六 继任计划与代际传承问卷 | 第244-247页 |
| 攻博期间的主要研究成果 | 第247-248页 |
| 后记 | 第248-251页 |
