| 摘要 | 第5-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第15-32页 |
| 1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第16页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第16-17页 |
| 1.3 研究方法和路线图 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.3.1.1 文献研究 | 第17页 |
| 1.3.1.2 调查研究 | 第17页 |
| 1.3.1.3 统计分析法 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究路线图 | 第18页 |
| 1.4 敬业度研究现状 | 第18-32页 |
| 1.4.1 敬业度概念研究 | 第19-22页 |
| 1.4.2 敬业度测量研究 | 第22-24页 |
| 1.4.2.1 UTRECHT工作投入量表 | 第22-23页 |
| 1.4.2.2 ISR的敬业度测量 | 第23页 |
| 1.4.2.3 翰威特公司的敬业度测量 | 第23页 |
| 1.4.2.4 盖洛普公司的敬业度测量 | 第23-24页 |
| 1.4.3 敬业度的影响因素研究 | 第24-26页 |
| 1.4.3.1 心理学角度的研究 | 第24-25页 |
| 1.4.3.2 咨询公司的研究 | 第25-26页 |
| 1.4.4 敬业度的影响效果研究 | 第26-28页 |
| 1.4.4.1 敬业度对员工个体影响研究 | 第26-27页 |
| 1.4.4.2 敬业度对组织绩效影响研究 | 第27-28页 |
| 1.4.5 敬业度的提升研究 | 第28-30页 |
| 1.4.5.1 改变个体因素提升敬业度 | 第28页 |
| 1.4.5.2 改变组织因素提升敬业度 | 第28-30页 |
| 1.4.6 研究趋势和前人的不足 | 第30-32页 |
| 第二章 成都市人社局工作人员敬业度要素库建立 | 第32-40页 |
| 2.1 敬业度要素库建立阶段研究程序 | 第32-34页 |
| 2.1.1 敬业度要素库建立阶段研究目标 | 第32页 |
| 2.1.2 敬业度要素库建立阶段研究对象 | 第32-33页 |
| 2.1.2.1 结构化访谈和开放式问卷的调查对象 | 第32-33页 |
| 2.1.2.2 验证性问卷调查对象 | 第33页 |
| 2.1.3 敬业度要素库建立阶段研究设计 | 第33页 |
| 2.1.4 敬业度要素库建立阶段研究假设 | 第33页 |
| 2.1.5 敬业度要素库建立阶段研究步骤 | 第33-34页 |
| 2.2 访谈提纲和开放性问卷构成 | 第34-35页 |
| 2.2.1 结构化访谈提纲 | 第34-35页 |
| 2.2.2 开放式问卷内容 | 第35页 |
| 2.3 敬业度要素库建立阶段调查结果分析 | 第35-39页 |
| 2.3.1 调查文本汇总 | 第36页 |
| 2.3.2 事件编码分析 | 第36-37页 |
| 2.3.3 敬业要素汇总整理 | 第37页 |
| 2.3.4 构建敬业要素库 | 第37-38页 |
| 2.3.5 效度验证 | 第38-39页 |
| 2.3.5.1 参与者核实 | 第38页 |
| 2.3.5.2 多元化信息评定 | 第38-39页 |
| 2.4 本章小结 | 第39-40页 |
| 第三章 成都市人社局工作人员敬业度模型构建 | 第40-47页 |
| 3.1 敬业度模型构建阶段研究程序 | 第40-41页 |
| 3.1.1 敬业度模型构建阶段研究目标 | 第40页 |
| 3.1.2 敬业度模型构建阶段研究对象 | 第40页 |
| 3.1.3 敬业度模型构建阶段研究设计 | 第40页 |
| 3.1.4 敬业度模型构建阶段研究假设 | 第40页 |
| 3.1.5 敬业度模型构建阶段研究步骤 | 第40-41页 |
| 3.2 敬业度度量问卷构成 | 第41-42页 |
| 3.3 敬业度模型构建阶段调查结果分析 | 第42-45页 |
| 3.3.1 探索性因素分析 | 第42-44页 |
| 3.3.1.1 探索因素分析前检测 | 第42页 |
| 3.3.1.2 探索性因素分析 | 第42页 |
| 3.3.1.3 因子个数确定 | 第42-43页 |
| 3.3.1.4 因子分类及命名 | 第43-44页 |
| 3.3.2 量表结果分析 | 第44-45页 |
| 3.3.2.1 项目区分度分析 | 第44页 |
| 3.3.2.2 信度检验 | 第44-45页 |
| 3.3.2.3 效度检验 | 第45页 |
| 3.4 工作敬业度模型 | 第45-46页 |
| 3.4.1 工作投入度 | 第46页 |
| 3.4.2 组织认同度 | 第46页 |
| 3.4.3 共同发展度 | 第46页 |
| 3.5 本章小结 | 第46-47页 |
| 第四章 成都市人社局工作人员敬业影响因素分析 | 第47-56页 |
| 4.1 敬业影响因素分析阶段研究程序 | 第47-48页 |
| 4.1.1 敬业度影响因素分析阶段研究目标 | 第47页 |
| 4.1.2 敬业度影响因素分析阶段研究对象 | 第47-48页 |
| 4.1.3 敬业度影响因素分析阶段研究设计 | 第48页 |
| 4.1.4 敬业度影响因素分析阶段研究假设 | 第48页 |
| 4.1.5 敬业度影响因素分析阶段研究步骤 | 第48页 |
| 4.2 敬业度影响因素分析阶段研究工具 | 第48-49页 |
| 4.2.1 结构化访谈 | 第48-49页 |
| 4.2.2 开放式问卷调查 | 第49页 |
| 4.3 敬业度影响因素分析阶段调查结果分析 | 第49-52页 |
| 4.3.1 信度检验 | 第49页 |
| 4.3.2 描述性分析 | 第49-50页 |
| 4.3.3 因子分类及命名 | 第50-51页 |
| 4.3.4 分类因素的描述性分析 | 第51-52页 |
| 4.4 组织氛围结构和测评量表介绍 | 第52-54页 |
| 4.5 调节变量测评量表介绍 | 第54页 |
| 4.6 本章小结 | 第54-56页 |
| 第五章 成都市人社局工作人员敬业度及影响因素调查分析 | 第56-73页 |
| 5.1 人社局敬业度及影响因素调查研究程序 | 第56-59页 |
| 5.1.1 人社局敬业度及影响因素调查研究目标 | 第56页 |
| 5.1.2 人社局敬业度及影响因素调查研究对象 | 第56-57页 |
| 5.1.3 人社局敬业度及影响因素调查研究设计 | 第57页 |
| 5.1.4 人社局敬业度及影响因素调查研究工具 | 第57-58页 |
| 5.1.4.1 调查研究工具的形式和内容 | 第57-58页 |
| 5.1.4.2 调查研究工具的使用说明 | 第58页 |
| 5.1.5 人社局敬业度及影响因素调查研究步骤 | 第58-59页 |
| 5.2 人社局敬业度及影响因素调查结果分析 | 第59-71页 |
| 5.2.1 描述性分析 | 第59-63页 |
| 5.2.1.1 整体分值统计 | 第59-60页 |
| 5.2.1.2 成都市人社局敬业度大维度上的特点 | 第60页 |
| 5.2.1.3 敬业度要素分值统计 | 第60-61页 |
| 5.2.1.4 成都市人社局组织氛围大维度上的特点 | 第61-62页 |
| 5.2.1.5 组织氛围要素分值统计 | 第62-63页 |
| 5.2.2 个体差异性分析 | 第63-65页 |
| 5.2.2.1 性别导致的敬业度差异 | 第63页 |
| 5.2.2.2 年龄导致的敬业度差异 | 第63-64页 |
| 5.2.2.3 学历导致的敬业度差异 | 第64页 |
| 5.2.2.4 职位导致的敬业度差异 | 第64-65页 |
| 5.2.3 组织氛围与敬业度的相关性 | 第65页 |
| 5.2.4 组织氛围各维度与敬业度相关的具体情况 | 第65-69页 |
| 5.2.4.1 明确性与敬业度三维度的相关分析 | 第65-66页 |
| 5.2.4.2 进取性与敬业度三维度的相关分析 | 第66-67页 |
| 5.2.4.3 奖励性与敬业度三维度的相关分析 | 第67页 |
| 5.2.4.4 灵活性与敬业度三维度的相关分析 | 第67-68页 |
| 5.2.4.5 凝聚性与敬业度三维度的相关分析 | 第68-69页 |
| 5.2.5 调节变量对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第69-71页 |
| 5.2.5.1 薪酬维度对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第69页 |
| 5.2.5.2 工作兴趣对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第69-70页 |
| 5.2.5.3 工作资源对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第70页 |
| 5.2.5.4 职业发展对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第70-71页 |
| 5.2.5.5 组织发展对组织氛围与敬业度关系的影响 | 第71页 |
| 5.3 本章小结 | 第71-73页 |
| 第六章 成都市人社局敬业度提升的路径分析 | 第73-78页 |
| 6.1 提升组织的凝聚性 | 第73-74页 |
| 6.1.1 加强情感投入，建立家庭式组织氛围 | 第73页 |
| 6.1.2 倾听成员声音，顺畅沟通渠道 | 第73页 |
| 6.1.3 培养整体意识，加强协作分享 | 第73-74页 |
| 6.1.4 培养管理团队亲和力，提升组织凝聚力 | 第74页 |
| 6.2 建立公平公正的奖惩机制 | 第74-75页 |
| 6.2.1 建立丰富多彩的奖惩形式 | 第74页 |
| 6.2.2 执行公平公正奖惩标准 | 第74-75页 |
| 6.2.3 浓厚公开奖惩氛围 | 第75页 |
| 6.2.4 内部加压形成良性竞争 | 第75页 |
| 6.3 鼓励工作人员大胆创新 | 第75-76页 |
| 6.3.1 创造创新条件 | 第75页 |
| 6.3.2 鼓励全员学习 | 第75-76页 |
| 6.3.3 鼓励工作人员用新方式解决老问题 | 第76页 |
| 6.4 明确对工作人员的期望 | 第76页 |
| 6.4.1 赋予更多的责任 | 第76页 |
| 6.4.2 给予更多的工作反馈 | 第76页 |
| 6.5 对工作人员有效授权 | 第76-77页 |
| 6.5.1 管理中鼓励工作人员参与 | 第77页 |
| 6.5.2 加强自主权，允许自我管理 | 第77页 |
| 6.5.3 允许工作人员内部流动 | 第77页 |
| 6.6 本章小结 | 第77-78页 |
| 第七章 总结与展望 | 第78-82页 |
| 7.1 全文总结 | 第78-80页 |
| 7.1.1 确立工作人员敬业度要素库 | 第78页 |
| 7.1.2 构建工作人员敬业度模型 | 第78页 |
| 7.1.3 工作人员敬业度影响因素研究 | 第78-79页 |
| 7.1.4 成都市人力资源和社会保障局工作人员敬业度调查 | 第79页 |
| 7.1.5 个体因素对工作人员敬业度的影响研究 | 第79页 |
| 7.1.6 组织氛围对工作人员敬业度的影响研究 | 第79-80页 |
| 7.1.7 调节变量对组织氛围和工作人员敬业度关系的影响研究 | 第80页 |
| 7.1.8 成都市人力资源和社会保障局工作人员敬业度提升路径 | 第80页 |
| 7.2 研究局限性和进一步研究方向 | 第80-82页 |
| 7.2.1 没有开展研究对象动态跟踪研究 | 第80页 |
| 7.2.2 没有进行研究对象数据库对比 | 第80页 |
| 7.2.3 敬业度需更多客观衡量指标 | 第80-81页 |
| 7.2.4 敬业度的提升研究尚处于起步阶段 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 参考文献 | 第83-85页 |
| 附件一“什么是人社局工作人员工作敬业”结构式访谈提纲 | 第85-87页 |
| 附件二“什么是工作人员工作敬业”开放式问卷内容 | 第87-88页 |
| 附件三 工作人员敬业度影响因素调查问卷 | 第88-90页 |
| 附件四 工作人员工作敬业情况及其影响因素调查问卷 | 第90-93页 |
