| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第6-11页 |
| 1.1 问题的提出 | 第6页 |
| 1.2 研究背景与意义 | 第6-7页 |
| 1.3 研究综述 | 第7-9页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第7-8页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第8-9页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第9-11页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 2. 企业文化与可持续发展的基本概念和理论综述 | 第11-18页 |
| 2.1 企业文化相关理论 | 第11-14页 |
| 2.1.1 企业文化的定义 | 第11-13页 |
| 2.1.2 企业文化的主要功能 | 第13-14页 |
| 2.2 企业文化与可持续发展之间关系的相关理论 | 第14-18页 |
| 2.2.1 企业可持续发展的定义 | 第14-15页 |
| 2.2.2 企业可持续发展的关键影响因素 | 第15-16页 |
| 2.2.3 企业文化与企业可持续发展之间的关系 | 第16-18页 |
| 3. 隧道股份的企业文化建设 | 第18-30页 |
| 3.1 隧道股份发展历程与现状 | 第18-19页 |
| 3.2 次创业与企业文化建设 | 第19-21页 |
| 3.3 隧道股份企业文化建设关键因素 | 第21-22页 |
| 3.4 隧道股份企业文化建设主要途径 | 第22-30页 |
| 3.4.1 隧道股份企业文化体系 | 第22-27页 |
| 3.4.2 隧道股份企业文化建设主要途径 | 第27-30页 |
| 4. 隧道股份企业文化影响可持续发展的模型分析 | 第30-42页 |
| 4.1 企业文化与“心” | 第31-34页 |
| 4.1.1 企业文化形成源自领导者的心智模式 | 第31-32页 |
| 4.1.2 企业文化影响员工的心智模式 | 第32-34页 |
| 4.2 企业文化与“人” | 第34-39页 |
| 4.2.1 企业文化与高层领导 | 第34-36页 |
| 4.2.2 企业文化与中层干部 | 第36-37页 |
| 4.2.3 企业文化与基层员工 | 第37-39页 |
| 4.3 企业文化与“智” | 第39-42页 |
| 4.3.1 智——集体智慧 | 第39-40页 |
| 4.3.2 企业文化能“聚众力、集众智”,激发集体智慧 | 第40-41页 |
| 4.3.3 集体智慧丰富企业文化建设,提升企业文化绩效 | 第41-42页 |
| 5. 基于隧道股份企业文化聚力模型的可持续发展研究 | 第42-49页 |
| 5.1 企业文化对“三个力”的影响分析 | 第42-45页 |
| 5.1.1 企业文化与领导力 | 第42-43页 |
| 5.1.2 企业文化与执行力 | 第43-44页 |
| 5.1.3 企业文化与战斗力 | 第44-45页 |
| 5.2 企业文化“聚力”提升核心竞争力的条件 | 第45-47页 |
| 5.2.1 培育基于UAC(理解-共识-承诺)“人”的约束与导向(人文化) | 第45-46页 |
| 5.2.2 培育基于PDA(目的-期望-效果)“事”的约束与导向(事文化) | 第46页 |
| 5.2.3 营造自愿、自知、自省的高绩效文化氛围 | 第46-47页 |
| 5.3 隧道股份企业文化“聚力”推动企业可持续发展 | 第47-49页 |
| 6. 模型验证：隧道股份的高层变动与企业文化调试 | 第49-55页 |
| 6.1 领导变更对企业影响 | 第49-50页 |
| 6.2 隧道股份的高层变动与经营业绩对比分析 | 第50-52页 |
| 6.3 企业文化降低高层变动不稳定因素促进持续发展 | 第52-55页 |
| 6.3.1 高层变动与企业文化调试 | 第52-53页 |
| 6.3.2 企业文化发挥稳定器作用,有效促进企业可持续发展的影响 | 第53-55页 |
| 7. 结论和展望 | 第55-58页 |
| 7.1 结论 | 第55-56页 |
| 7.2 展望 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
