| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的 | 第11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11-12页 |
| 第二章 公司的绩效考核理论 | 第12-16页 |
| 2.1 绩效 | 第12页 |
| 2.2 绩效考核 | 第12-14页 |
| 2.2.1 绩效考核指标 | 第12页 |
| 2.2.2 绩效考核方法 | 第12-14页 |
| 2.3 绩效考核理论的应用 | 第14-16页 |
| 第三章 十九冶商砼绩效考核现状及问题 | 第16-27页 |
| 3.1 十九冶商砼经营现状 | 第16-19页 |
| 3.1.1 宏观环境的变迁 | 第16-17页 |
| 3.1.2 十九冶商砼的发展 | 第17-19页 |
| 3.2 十九冶商砼组织结构与人力资源现状 | 第19-20页 |
| 3.2.1 十九冶商砼组织结构 | 第19-20页 |
| 3.2.2 十九冶商砼人力资源现状 | 第20页 |
| 3.3 十九冶商砼绩效考核的问题分析 | 第20-23页 |
| 3.3.1 人事行政部门的绩效考核问题 | 第20-22页 |
| 3.3.2 销售部门的绩效考核问题 | 第22页 |
| 3.3.3 管理人员绩效考核问题 | 第22-23页 |
| 3.4 十九冶商砼绩效考核问题的原因分析 | 第23-27页 |
| 3.4.1 岗位绩效考核区分不明显 | 第24-25页 |
| 3.4.2 绩效工资比例不合理 | 第25页 |
| 3.4.3 绩效考核不公开、不透明 | 第25页 |
| 3.4.4 绩效考核方法不合理 | 第25-26页 |
| 3.4.5 绩效考核报送不严格 | 第26页 |
| 3.4.6 绩效考核只有奖励没有惩罚 | 第26-27页 |
| 第四章 十九冶商砼绩效考核体系的改进 | 第27-46页 |
| 4.1 绩效考核改进的原则 | 第27-31页 |
| 4.1.1 公平原则 | 第27-28页 |
| 4.1.2 严格原则 | 第28-29页 |
| 4.1.3 结果公开原则 | 第29页 |
| 4.1.4 奖惩的结合原则 | 第29-30页 |
| 4.1.5 客观考评的原则 | 第30页 |
| 4.1.6 反馈的原则 | 第30-31页 |
| 4.1.7 结果的差别的基本原则 | 第31页 |
| 4.2 岗位区分考核 | 第31-33页 |
| 4.2.1 生产类员工的考核 | 第31-32页 |
| 4.2.2 经营类员工的绩效考核 | 第32-33页 |
| 4.2.3 其它类别员工人员的绩效考核 | 第33页 |
| 4.3 调整绩效工资比例,加重绩效工资 | 第33-36页 |
| 4.3.1 月份绩效工资 | 第33-35页 |
| 4.3.2 季度绩效工资 | 第35页 |
| 4.3.3 年度绩效工资 | 第35页 |
| 4.3.4 考核公开化,加大考核透明度 | 第35-36页 |
| 4.4 分类别采用考核方法 | 第36-43页 |
| 4.4.1 生产类员工采用关键绩效指标法(KPI) | 第36-39页 |
| 4.4.2 经营类员工采用目标管理法 | 第39-41页 |
| 4.4.3 对其它类别员工采用行为锚定等级评价法 | 第41-43页 |
| 4.5 严格数据报送制度 | 第43-45页 |
| 4.5.1 信息报送内容 | 第43-44页 |
| 4.5.2 报送方式 | 第44页 |
| 4.5.3 信息管理 | 第44-45页 |
| 4.6 实行考核淘汰制 | 第45-46页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第46-48页 |
| 5.1 改革成效 | 第46页 |
| 5.2 研究结论与展望 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |