| 中文摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-11页 |
| 目录 | 第12-16页 |
| 第一章 导论 | 第16-39页 |
| 第一节 选题背景和意义 | 第16-19页 |
| 一、选题背景 | 第16-17页 |
| 二、研究意义 | 第17-19页 |
| 第二节 国内外相关文献综述 | 第19-34页 |
| 一、国外相关研究的文献综述 | 第19-26页 |
| 二、国内相关研究的文献综述 | 第26-34页 |
| 第三节 主要研究内容 | 第34-35页 |
| 第四节 主要方法和创新之处 | 第35-37页 |
| 一、主要方法 | 第35-36页 |
| 二、创新之处 | 第36-37页 |
| 第五节 本文的结构安排与逻辑体系 | 第37-39页 |
| 第二章 本文研究的理论基础 | 第39-67页 |
| 第一节 人力资源开发与管理理论 | 第39-47页 |
| 一、人力资源开发理论 | 第39-43页 |
| 二、人力资源管理理论 | 第43-47页 |
| 第二节 社会组织理论 | 第47-51页 |
| 一、社会组织的概念 | 第47-49页 |
| 二、社会组织的分类 | 第49-51页 |
| 第三节 人力资本理论 | 第51-66页 |
| 一、人力资本的发展 | 第51-65页 |
| 二、人力资本的概念 | 第65-66页 |
| 结论与启示 | 第66-67页 |
| 第三章 基于社会组织的人力资源开发的共享框架模型构建 | 第67-78页 |
| 第一节 人力资源开发中社会组织概述 | 第67-71页 |
| 一、人力资源开发中社会组织的内涵 | 第67-69页 |
| 二、人力资源开发中社会组织的维度 | 第69-71页 |
| 第二节 基于社会组织的人力资源开发共享框架模型构建 | 第71-74页 |
| 一、模型概述 | 第72页 |
| 二、模型分析 | 第72-74页 |
| 第三节 基于社会组织的人力资源开发的共享机制建立 | 第74-77页 |
| 一、建立沟通机制 | 第74-75页 |
| 二、建立信任机制 | 第75-76页 |
| 三、建立激励机制 | 第76-77页 |
| 结论与启示 | 第77-78页 |
| 第四章 社会组织引入的人力资源开发与优化博弈分析 | 第78-89页 |
| 第一节 社会组织引入的博弈理论 | 第78-82页 |
| 一、社会组织与人力资源开发与优化关系 | 第78-79页 |
| 二、经典的博弈理论 | 第79-80页 |
| 三、基于信任证据的博弈理论 | 第80-82页 |
| 第二节 社会组织开发与人才招聘的博弈分析 | 第82-85页 |
| 一、社会组织引入的人力资源开发模型 | 第82-83页 |
| 二、社会组织引入的人力资源开发博弈模型均衡解 | 第83-85页 |
| 第三节 社会组织优化与人才培训的博弈分析 | 第85-87页 |
| 一、社会组织引入的人力资源培训博弈模型 | 第85-86页 |
| 二、社会组织引入的人力资源优化博弈模型均衡解 | 第86-87页 |
| 结论与启示 | 第87-89页 |
| 第五章 社会组织对人力资源开发与组织创新影响的实证研究 | 第89-103页 |
| 第一节 理论基础与研究假设 | 第90-93页 |
| 一、社会组织与人力资源开发 | 第90-91页 |
| 二、社会组织与组织创新 | 第91页 |
| 三、人力资源开发与组织创新 | 第91-93页 |
| 第二节 研究设计 | 第93-96页 |
| 一、调查设计 | 第93-95页 |
| 二、变量定义以及变量衡量 | 第95-96页 |
| 第三节 研究结果 | 第96-101页 |
| 一、理论模型检验 | 第98-100页 |
| 二、提出假设并检验 | 第100-101页 |
| 结论与启示 | 第101-103页 |
| 第六章 社会组织与人力资源开发的实践模式 | 第103-124页 |
| 第一节 行业协会人力资源开发模式 | 第103-113页 |
| 一、行业协会培训体系提高人力资源开发效率 | 第103-106页 |
| 二、基于德国行业协会人力资源开发的案例分析 | 第106-113页 |
| 第二节 志愿者组织人力资源开发模式 | 第113-117页 |
| 一、志愿者组织激励考核机制增强志愿者的公益心 | 第113-114页 |
| 二、基于新加坡志愿者组织人力资源开发的案例分析 | 第114-117页 |
| 第三节 慈善基金会人力资源开发模式 | 第117-123页 |
| 一、慈善基金会对高等教育的促进作用 | 第117-120页 |
| 二、基于美国慈善基金会对人力资源开发的案例分析 | 第120-123页 |
| 结论与启示 | 第123-124页 |
| 第七章 社会组织发展与人力资源开发的政策建议 | 第124-132页 |
| 第一节 社会组织调整对人力资源开发的影响 | 第124-126页 |
| 一、社会组织数量的增加伴随着人力资源供给的增加 | 第124-125页 |
| 二、社会组织规模影响人力资源结构 | 第125页 |
| 三、社会组织内部结构优化提升人力资源质量 | 第125-126页 |
| 第二节 人力资源开发中社会组织的重新定位 | 第126-128页 |
| 一、政府方面 | 第127-128页 |
| 二、社会组织自身方面 | 第128页 |
| 第三节 社会组织发展与人力资源开发优化的政策选择 | 第128-130页 |
| 一、社会组织领导者需树立现代人力资源管理理念 | 第129页 |
| 二、关于适合我国社会组织发展的人力资源开发经验和模式探索 | 第129页 |
| 三、基于实践经验的特定组织人力资源开发模式探索 | 第129-130页 |
| 结论和启示 | 第130-132页 |
| 第八章 研究结论及展望 | 第132-137页 |
| 第一节 研究结论 | 第132-134页 |
| 一、社会组织发展促进人力资源开发 | 第132-133页 |
| 二、社会组织与企业可以实现双赢 | 第133页 |
| 三、社会组织和人力资源开发对组织创新起推动作用 | 第133-134页 |
| 第二节 研究局限 | 第134-135页 |
| 一、研究数据的收集 | 第134-135页 |
| 二、变量的测量 | 第135页 |
| 三、案例研究对象的选择 | 第135页 |
| 第三节 研究展望 | 第135-137页 |
| 一、社会组织、企业及政府三者的共赢 | 第136页 |
| 二、探索更多维度的社会组织的人力资源开发的共享框架模型 | 第136页 |
| 三、基于国内成功社会组织的现实模式 | 第136-137页 |
| 参考文献 | 第137-144页 |
| 附录 | 第144-148页 |
| 博士期间的主要科研成果 | 第148-149页 |
| 后记 | 第149页 |
