| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究对象与研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究思路与分析框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 分析框架 | 第11-13页 |
| 第2章 职业倦怠的有关理论综述 | 第13-16页 |
| 2.1 职业倦怠的定义 | 第13页 |
| 2.2 职业倦怠的研究综述 | 第13-14页 |
| 2.2.1 职业倦怠相关因素的探讨 | 第13-14页 |
| 2.2.2 国内编制修订本土化职业倦怠量表的探索 | 第14页 |
| 2.3 职业倦怠的缓解干预研究综述 | 第14-16页 |
| 2.3.1 组织层面对职业倦怠的缓解干预 | 第14-15页 |
| 2.3.2 社会层面对职业倦怠的缓解干预 | 第15页 |
| 2.3.3 个体层面对职业倦怠的缓解干预 | 第15-16页 |
| 第3章 中国人民银行XA分行员工职业倦怠现状 | 第16-25页 |
| 3.1 中国人民银行XA分行机构职能描述 | 第16-17页 |
| 3.2 中国人民银行XA分行员工职业倦怠状况问卷调查 | 第17-18页 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 | 第17页 |
| 3.2.2 样本的选取 | 第17-18页 |
| 3.2.3 访谈调查设计 | 第18页 |
| 3.2.4 问卷调查基本结论 | 第18页 |
| 3.3 职业倦怠现状表现 | 第18-25页 |
| 3.3.1 被调查对象基本情况 | 第18-20页 |
| 3.3.2 被调查对象基本现状分析 | 第20页 |
| 3.3.3 相关性分析 | 第20-25页 |
| 第4章 中国人民银行XA分行员工职业倦怠的成因分析 | 第25-32页 |
| 4.1 从所在组织视角的分析 | 第25-28页 |
| 4.1.1 晋升机制与员工发展的不匹配 | 第25-26页 |
| 4.1.2 缺乏完善的岗位交流机制 | 第26页 |
| 4.1.3 缺乏合理的人岗定责定量匹配 | 第26-27页 |
| 4.1.4 缺乏良好的组织内沟通表达机制 | 第27页 |
| 4.1.5 考核奖惩制度不完善 | 第27-28页 |
| 4.2 从所处社会大环境视角的分析 | 第28-29页 |
| 4.2.1 压力来源的多样化 | 第28-29页 |
| 4.2.2 传统思想与趋利性价值观念的冲击 | 第29页 |
| 4.3 从个人因素视角的分析 | 第29-32页 |
| 4.3.1 价值观念上认知的偏差 | 第29-30页 |
| 4.3.2 缺乏健康的心态 | 第30-31页 |
| 4.3.3 员工的岗位特性所限 | 第31页 |
| 4.3.4 员工缺乏个人职业生涯规划 | 第31-32页 |
| 第5章 中国人民银行XA分行员工职业倦怠解决方案 | 第32-39页 |
| 5.1 方案设计的目标 | 第32页 |
| 5.2 方案设计的原则 | 第32-33页 |
| 5.3 解决方案的内容 | 第33-39页 |
| 5.3.1 组织层面 | 第33-37页 |
| 5.3.2 社会层面 | 第37页 |
| 5.3.3 个人层面 | 第37-39页 |
| 第6章 中国人民银行XA分行员工职业倦怠解决方案的措施 | 第39-42页 |
| 6.1 组织机构的保障 | 第39-40页 |
| 6.1.1 人事部门 | 第39页 |
| 6.1.2 工会部门 | 第39-40页 |
| 6.1.3 其他部门 | 第40页 |
| 6.2 制度规则的保障 | 第40页 |
| 6.3 人力资源的保障 | 第40-42页 |
| 第7章 结论 | 第42-44页 |
| 7.1 本文总结 | 第42页 |
| 7.2 本文存在的不足 | 第42-43页 |
| 7.3 进一步研究问题 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 附录 | 第48-49页 |
