| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-14页 |
| ·课题研究的背景及意义 | 第9-11页 |
| ·课题研究的背景 | 第9-10页 |
| ·课题研究的意义 | 第10-11页 |
| ·研究思路及方法 | 第11-12页 |
| ·研究思路 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·论文的重难点及创新点 | 第12-14页 |
| ·论文的重难点 | 第12-13页 |
| ·论文的创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第14-21页 |
| ·人力资源的内涵 | 第14-15页 |
| ·人力资源的界定 | 第14页 |
| ·人力资源的特点 | 第14-15页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·激励理论 | 第16-18页 |
| ·企业文化理论 | 第18-21页 |
| 第3章 国有商业银行人力资源管理中存在的问题分析 | 第21-30页 |
| ·冗员与缺员并存的矛盾突出 | 第21-22页 |
| ·人力资源使用效率低下 | 第22-23页 |
| ·人力资源配置效率低，无法调动员工的积极性 | 第22页 |
| ·国有商业银行普遍重使用，轻培养，忽略人力资本投资 | 第22-23页 |
| ·压力不足，竞争意识缺乏，工作积极性不高 | 第23页 |
| ·报酬体系不科学 | 第23-26页 |
| ·存在着同工不同酬、不同工却同酬的不合理现象 | 第23-25页 |
| ·薪酬结构不合理 | 第25-26页 |
| ·深层次原因分析 | 第26-30页 |
| ·没有完全树立起现代人力资源管理理念 | 第26页 |
| ·缺乏优秀的企业文化的支撑 | 第26-27页 |
| ·国有商业银行的国家绝对控股所致 | 第27-30页 |
| 第4章 国内外商业银行人力资源管理的经验借鉴 | 第30-35页 |
| ·花旗银行的人力资源管理 | 第30-31页 |
| ·德意志银行的人力资源管理 | 第31-32页 |
| ·招商银行的人力资源管理 | 第32-33页 |
| ·启示 | 第33-35页 |
| 第5章 提高国有商业银行人力资源管理水平的对策 | 第35-44页 |
| ·树立战略性人力资源管理理念 | 第35页 |
| ·妥善解决国有银行的冗员问题 | 第35-37页 |
| ·建立完善的激励机制 | 第37-39页 |
| ·完善人才选拔和配置制度 | 第37页 |
| ·加大对员工的物质激励 | 第37-38页 |
| ·设置行政职务和技术职称晋升的双层通道，辅以薪酬制度的引导 | 第38-39页 |
| ·加大对员工的培训力度 | 第39-40页 |
| ·塑造优秀的企业文化 | 第40-42页 |
| ·努力构建现代商业银行制度 | 第42-44页 |
| 第6章 农业银行YT市分行实证分析 | 第44-53页 |
| ·人力资源管理的基本情况 | 第44-46页 |
| ·人力资源管理方面存在的突出问题 | 第46-49页 |
| ·“人满为患”与“人才奇缺”并存 | 第46-47页 |
| ·人力资源使用效率低下 | 第47页 |
| ·薪酬制度不合理，不能充分发挥薪酬的激励作用 | 第47-48页 |
| ·企业文化落后，跟不上激烈竞争市场的需要 | 第48-49页 |
| ·对策建议 | 第49-53页 |
| ·转变人力资源管理部门的工作职能 | 第49页 |
| ·对闲职人员实施合理分流 | 第49-50页 |
| ·加大对员工的激励 | 第50页 |
| ·加强对员工的教育培训 | 第50-51页 |
| ·以培育执行文化、服务文化为重点，加强企业文化的建设 | 第51-53页 |
| 第7章 结论与展望 | 第53-54页 |
| ·结论 | 第53页 |
| ·进一步工作的方向 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-56页 |
