| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容和研究思路 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-16页 |
| 2 胜任力模型相关研究的文献综述 | 第16-19页 |
| 2.1 胜任力的定义 | 第16页 |
| 2.2 国外胜任力模型研究综述 | 第16-17页 |
| 2.3 国内胜任力模型研究综述 | 第17-19页 |
| 3 HY文化公司简介及其人力资源管理现状 | 第19-31页 |
| 3.1 网络游戏行业发展趋势 | 第19-20页 |
| 3.2 HY文化公司简介 | 第20-24页 |
| 3.2.1 HY文化公司发展历程 | 第20页 |
| 3.2.2 HY文化公司组织结构 | 第20-22页 |
| 3.2.3 HY文化公司的发展战略 | 第22-23页 |
| 3.2.4 HY文化公司业务运作流程 | 第23-24页 |
| 3.3 HY文化公司的人力资源管理现状 | 第24-27页 |
| 3.3.1 员工队伍结构配置情况 | 第24-26页 |
| 3.3.2 管理人员队伍素质 | 第26页 |
| 3.3.3 人力资源需求 | 第26-27页 |
| 3.4 HY文化公司人力资源管理问题 | 第27-29页 |
| 3.4.1 现有管理人员的能力缺失问题 | 第27-28页 |
| 3.4.2 人力资源管理工作缺乏合适的参考标准 | 第28-29页 |
| 3.5 HY文化公司管理人员胜任力模型构建的必要性 | 第29-31页 |
| 3.5.1 企业建模的需求 | 第29页 |
| 3.5.2 企业建模的目标 | 第29-31页 |
| 4 HY文化公司管理人员胜任力模型的构建流程 | 第31-50页 |
| 4.1 管理人员对象定义及胜任力概念定义 | 第31页 |
| 4.2 管理人员胜任力模型的设计流程简述 | 第31-32页 |
| 4.3 管理人员胜任力模型的总体框架设计 | 第32-34页 |
| 4.3.1 HY文化公司发展战略演绎 | 第32-33页 |
| 4.3.2 岗位职责与工作环境分析 | 第33-34页 |
| 4.4 管理人员胜任力素质提炼 | 第34-41页 |
| 4.4.1 提炼原则 | 第34-35页 |
| 4.4.2 行为事件访谈 | 第35-39页 |
| 4.4.3 胜任力素质的初步提炼 | 第39-41页 |
| 4.5 管理人员胜任力行为特征标准的确定 | 第41-47页 |
| 4.5.1 胜任力行为特征标准的描述 | 第41-44页 |
| 4.5.2 各层级管理者的胜任力一级指标权重确定 | 第44页 |
| 4.5.3 以总监级岗位为例的指标体系权重确定 | 第44-47页 |
| 4.6 管理人员胜任力模型结论 | 第47-50页 |
| 5 HY文化公司管理人员胜任力模型的应用 | 第50-61页 |
| 5.1 应用领域简介 | 第50-51页 |
| 5.2 基于胜任力的培训工作 | 第51-56页 |
| 5.2.1 培训需求分析 | 第51-53页 |
| 5.2.2 培训计划 | 第53-55页 |
| 5.2.3 培训效果评价 | 第55-56页 |
| 5.3 基于胜任力的后备人才培养 | 第56-61页 |
| 5.3.1 后备人才选拔体系建设 | 第56-58页 |
| 5.3.2 评价结果的应用 | 第58-61页 |
| 6 结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第61-62页 |
| 6.2 研究展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录1 HY文化公司管理人员行为事件访谈(BEI) | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |