陕西省民办高校教师激励问题研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-8页 |
| 1 引言 | 第8-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第8-9页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·研究的内容和方法 | 第9-10页 |
| ·研究内容 | 第9-10页 |
| ·研究方法 | 第10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-14页 |
| ·国外研究现状 | 第10-12页 |
| ·国内研究现状 | 第12-14页 |
| 2 相关理论概述 | 第14-18页 |
| ·激励的定义 | 第14页 |
| ·激励的过程 | 第14-15页 |
| ·激励的作用 | 第15页 |
| ·主要激励理论 | 第15-18页 |
| ·内容型激励理论 | 第15-16页 |
| ·过程型激励理论 | 第16-18页 |
| 3 陕西省民办高校教师激励的现状及问题分析 | 第18-33页 |
| ·陕西省民办高校教师结构要素分析 | 第18-22页 |
| ·专、兼职结构 | 第19页 |
| ·年龄结构 | 第19-21页 |
| ·职称结构 | 第21-22页 |
| ·学历结构 | 第22页 |
| ·陕西民办高校教师激励存在的问题 | 第22-29页 |
| ·需求诱导因素方面针对性不够强 | 第23-24页 |
| ·薪酬激励作用发挥有限 | 第24-25页 |
| ·人员聘任和职务晋升方面执行制度不严格 | 第25-26页 |
| ·绩效考核方面实效性不强 | 第26-28页 |
| ·职业规划激励方面投入长期不足 | 第28-29页 |
| ·陕西民办高校教师激励存在问题的原因 | 第29-32页 |
| ·外部原因 | 第29-30页 |
| ·社会环境变更为陕西民办高校生存带来挤压 | 第29-30页 |
| ·民办高校自身原因 | 第30-31页 |
| ·办学动机不纯正 | 第30页 |
| ·法人治理结构不完善 | 第30-31页 |
| ·民办高校教师的个人原因 | 第31-32页 |
| ·心理落差较大 | 第31页 |
| ·有一定的后顾之忧 | 第31-32页 |
| ·陕西民办高校激励存在问题造成的后果 | 第32-33页 |
| ·影响了教学质量 | 第32页 |
| ·损害了教师队伍的整体素质 | 第32页 |
| ·增大了管理成本 | 第32页 |
| ·间接引起民办高校学生流失 | 第32页 |
| ·使民办高校人事管理陷于被动和尴尬的局面 | 第32-33页 |
| 4 陕西省民办高校教师激励实证分析 | 第33-44页 |
| ·数据来源 | 第33-35页 |
| ·调查问卷的设计 | 第33页 |
| ·数据的收集 | 第33-35页 |
| ·陕西省民办高校教师激励灰色关联分析选择 | 第35-38页 |
| ·激励效应灰色关联度理论概述 | 第35-36页 |
| ·灰色关联分析模型的构建 | 第36-38页 |
| ·激励效应的关联分析 | 第38-42页 |
| ·建模对比分析 | 第42-44页 |
| ·激励因素建模的横向数据分析 | 第42-43页 |
| ·激励因素建模的纵向数据分析 | 第43-44页 |
| 5 陕西省民办高校教师激励的完善 | 第44-50页 |
| ·完善激励的总体思路 | 第44-45页 |
| ·完善激励的原则 | 第45-46页 |
| ·以人为本的原则 | 第45页 |
| ·公正、公开、公平的原则 | 第45页 |
| ·差异性原则 | 第45页 |
| ·综合性原则 | 第45-46页 |
| ·灵活性与统一性相结合的原则 | 第46页 |
| ·完善激励的方法 | 第46-47页 |
| ·改善待遇的基础激励 | 第46页 |
| ·民主管理的参与激励 | 第46-47页 |
| ·搭好人梯的发展激励 | 第47页 |
| ·提供舞台的成就激励 | 第47页 |
| ·引入竞争的能量激励 | 第47页 |
| ·完善激励的内容 | 第47-50页 |
| ·完善民办高校的人事制度 | 第47-48页 |
| ·建立和完善吸引人才的内部环境 | 第48页 |
| ·完善人力资源管理模式 | 第48页 |
| ·完善薪酬机制 | 第48-49页 |
| ·完善民办高校教师职业生涯规划 | 第49-50页 |
| 6 研究结论 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录 | 第55-56页 |
