| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-18页 |
| （一）研究背景 | 第8-9页 |
| （二）研究意义 | 第9-10页 |
| 1、理论意义 | 第9-10页 |
| 2、实践意义 | 第10页 |
| （三）国内外研究综述 | 第10-16页 |
| 1、公务员职业倦怠的相关概念 | 第10-14页 |
| 2、国外研究动态 | 第14-15页 |
| 3、国内研究动态 | 第15-16页 |
| 4、国内外研究的综合评价 | 第16页 |
| （四）研究方法和思路 | 第16-17页 |
| 1、研究方法 | 第16-17页 |
| 2、研究思路 | 第17页 |
| （五）论文预期达到的目标及创新之处 | 第17-18页 |
| 1、论文预期达到的目标 | 第17页 |
| 2、论文的创新之处 | 第17-18页 |
| 二、X区基层公务员职业倦怠的现状 | 第18-31页 |
| （一）问卷设计与信度、效度检测 | 第18-21页 |
| 1、问卷主要内容 | 第18页 |
| 2、信度、效度检测 | 第18-21页 |
| （二）基层公务员职业倦怠现状统计分析 | 第21-30页 |
| 1、描述性统计 | 第22-24页 |
| 2、相关性分析 | 第24-30页 |
| （三）结论 | 第30-31页 |
| 三、X区基层公务员产生职业倦怠的原因 | 第31-36页 |
| （一）个人职业观 | 第31页 |
| （二）培训制度 | 第31-32页 |
| 1、培训对象不全面 | 第32页 |
| 2、培训目的不明确 | 第32页 |
| 3、培训内容单一 | 第32页 |
| （三）领导水平 | 第32-33页 |
| （四）晋升制度 | 第33页 |
| 1、晋升的标准过于单一 | 第33页 |
| 2、没有切实贯彻晋升所要求的条件和程序 | 第33页 |
| 3、公务员的晋升通道窄 | 第33页 |
| （五）流动机制 | 第33-34页 |
| 1、离职成本高，不愿舍弃既得利益 | 第34页 |
| 2、出现平行交换难、垂直流动难、跨地区交流难的现象 | 第34页 |
| 3、安于现状的惰性思维模式 | 第34页 |
| （六）传统观念的束缚 | 第34-35页 |
| 1、女性基层公务员职业倦怠水平高 | 第34-35页 |
| 2、未婚基层公务员职业倦怠水平高 | 第35页 |
| 3、“学而优则仕”观念的影响 | 第35页 |
| （七）社会监督对基层公务员工作生活有影响 | 第35-36页 |
| 四、基层公务员职业倦怠的干预措施 | 第36-41页 |
| （一）树立正确的职业观 | 第36-37页 |
| 1、应该科学理性地看待公务员职业 | 第36页 |
| 2、应对职业生涯进行自觉规划 | 第36-37页 |
| 3、保持健康的心理状态 | 第37页 |
| （二）改进培训机制 | 第37-38页 |
| 1、扩大培训的范围 | 第37页 |
| 2、增强培训的实用性和针对性 | 第37页 |
| 3、建立培训质量评估体系 | 第37-38页 |
| （三）提升领导水平 | 第38页 |
| 1、实行柔性化管理 | 第38页 |
| 2、引入参与式管理 | 第38页 |
| 3、建立多层级的基层公务员关注制度 | 第38页 |
| （四）完善晋升制度 | 第38-39页 |
| 1、公开和公示公务员的晋升标准 | 第38-39页 |
| 2、采用与职位相匹配的晋升措施 | 第39页 |
| 3、完善职务与职级并行制度，进一步拓展晋升空间 | 第39页 |
| （五）健全人员流动机制 | 第39-40页 |
| 1、破除公务员终身制，促进公务员多层级流动 | 第39页 |
| 2、推动公务员流动信息网络化建设 | 第39页 |
| 3、引入市场调节机制与行政配置机制并行 | 第39-40页 |
| （六）打破社会传统观念束缚 | 第40-41页 |
| 1、加强对女性基层公务员的关怀 | 第40页 |
| 2、加强未婚基层公务员的情绪疏导 | 第40页 |
| 3、打破“学而优则仕”的传统观念 | 第40-41页 |
| （七）建立起全面的监督机制 | 第41页 |
| 1、完善媒体监督 | 第41页 |
| 2、强化人民监督意识 | 第41页 |
| 3、完善法制、严格执法 | 第41页 |
| 五、结语 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第49页 |