| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 1. 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和现实意义 | 第11-13页 |
| 2. 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 职业目标和职业目标实现 | 第13-15页 |
| 2.1.1 职业目标和职业目标实现 | 第13页 |
| 2.1.2 职业目标实现的测量 | 第13-14页 |
| 2.1.3 职业目标实现的相关研究 | 第14-15页 |
| 2.2 离职倾向 | 第15-17页 |
| 2.2.1 离职倾向的概念 | 第15页 |
| 2.2.2 离职倾向的影响因素 | 第15-16页 |
| 2.2.3 离职倾向的测量 | 第16页 |
| 2.2.4 离职倾向的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.3 职业目标实现和离职倾向的相关研究 | 第17-18页 |
| 2.4 心理韧性 | 第18-21页 |
| 2.4.1 心理韧性的概念 | 第18-19页 |
| 2.4.2 心理韧性的理论模型 | 第19-20页 |
| 2.4.3 心理韧性的测量 | 第20-21页 |
| 2.5 职业目标实现、心理韧性和离职倾向三者的关系综述 | 第21-22页 |
| 3. 研究假设和研究设计 | 第22-25页 |
| 3.1 研究假设 | 第22-23页 |
| 3.1.1 假设模型 | 第22页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第22-23页 |
| 3.2 研究工具 | 第23-24页 |
| 3.2.1 个人基本信息 | 第23页 |
| 3.2.2 职业目标实现量表 | 第23-24页 |
| 3.2.3 心理韧性量表 | 第24页 |
| 3.2.4 离职倾向量表 | 第24页 |
| 3.3 统计分析方法 | 第24-25页 |
| 4. 统计分析 | 第25-34页 |
| 4.1 研究样本 | 第25页 |
| 4.2 共同方法偏差检验 | 第25页 |
| 4.3 变量的简单相关系数矩阵 | 第25-26页 |
| 4.4 相关分析 | 第26-27页 |
| 4.5 假设检验 | 第27-34页 |
| 4.5.1 人口统计变量对因变量的差异分析 | 第27页 |
| 4.5.2 配对样本T检验 | 第27页 |
| 4.5.3 心理韧性的调节效应检验 | 第27-34页 |
| 5. 结果与讨论 | 第34-39页 |
| 5.1 研究结果 | 第34页 |
| 5.2 结果讨论 | 第34-36页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第36-39页 |
| 5.3.1 研究的创新点和局限 | 第36-37页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第37-39页 |
| 6. 管理建议 | 第39-43页 |
| 6.1 建立高端的全能型营销队伍 | 第39页 |
| 6.2 打破末位淘汰制,减少无效人才流失 | 第39-40页 |
| 6.3 针对不同员工实行不同的晋升模式和培训方案 | 第40-41页 |
| 6.4 根据离职时间点采取不同策略 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 附录 | 第46-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |