中文摘要 | 第3-4页 |
Abstract | 第4页 |
引言 | 第7-10页 |
一、 选题缘由 | 第7页 |
二、 研究方法 | 第7-8页 |
三、 论文框架 | 第8页 |
四、 论文创新之处 | 第8-10页 |
第一章 公开选拔的基本理论 | 第10-16页 |
第一节 公开选拔考试的历史变革 | 第10-12页 |
第二节 公开选拔考试的基本概念 | 第12-14页 |
一、 基本内涵 | 第12页 |
二、 基本属性 | 第12-13页 |
三、 基本应用 | 第13-14页 |
第三节 公开选拔的基本理论 | 第14-16页 |
一、 个别差异理论 | 第14页 |
二、 刺激反应理论 | 第14-15页 |
三、 人职匹配理论 | 第15-16页 |
第二章 利津县公开选拔科级干部实践 | 第16-46页 |
第一节 利津县公开选拔科级干部历史沿革及分析 | 第16-17页 |
第二节 利津县公开选拔科级干部程序设计沿革及分析 | 第17-24页 |
一、 基本程序应用 | 第17-20页 |
二、 “德”的考察程序应用 | 第20-22页 |
三、 挂职锻炼程序应用 | 第22-24页 |
第三节 利津县公开选拔科级干部试题设计沿革及分析 | 第24-30页 |
一、 笔试试题设计 | 第24-27页 |
二、 面试试题设计 | 第27-30页 |
第四节 利津县公开选拔科级干部职位条件设计沿革及分析 | 第30-33页 |
一、 基于职级的条件设计 | 第30-31页 |
二、 基于职位的条件设计 | 第31-33页 |
第五节 利津县公开选拔科级干部组织设计及分析 | 第33-44页 |
一、 组织机构及人员调配 | 第33-36页 |
二、 时间安排 | 第36-40页 |
三、 保密措施 | 第40-41页 |
四、 考场安排 | 第41-42页 |
五、 应急突发事件处理 | 第42-44页 |
第六节 利津县公开选拔科级干部工作中存在的不足 | 第44-46页 |
一、 笔试测评科学化程度有待于进一步加强 | 第44页 |
二、 面试方法相对单一,考官素质参差不齐 | 第44页 |
三、 公开选拔成本较高 | 第44-45页 |
四、 部分公开选拔干部难以适应岗位要求 | 第45页 |
五、 在跟踪培养方面力度不够 | 第45-46页 |
第三章 提高公开选拔科级干部科学性的对策 | 第46-53页 |
第一节 创新能力测评方式 | 第46-49页 |
一、 人机对话式测评 | 第46-47页 |
二、 业绩能力测评 | 第47-48页 |
三、 心理素质测评 | 第48-49页 |
第二节 创新考察方式 | 第49-52页 |
一、 群众公认度考察 | 第49-50页 |
二、 “德”的考察 | 第50-51页 |
三、 实绩评价考察 | 第51-52页 |
第三节 创新培养模式 | 第52-53页 |
一、 到基层一线任职 | 第52页 |
二、 挂职锻炼 | 第52-53页 |
第四章 结论及展望 | 第53-54页 |
参考文献 | 第54-55页 |
致谢 | 第55页 |