| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 一、绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第9页 |
| 1.2 研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10页 |
| 1.3 研究内容与创新点 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究主要内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 创新点 | 第11页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 二、相关理论基础 | 第13-18页 |
| 2.1 现役边检站的界定 | 第13页 |
| 2.2 人力资源的界定 | 第13-14页 |
| 2.3 人力资源管理基本程序 | 第14-15页 |
| 2.4 马斯洛需求层次理论 | 第15页 |
| 2.5 麦格雷戈XY理论 | 第15-16页 |
| 2.6 双因素激励理论 | 第16-18页 |
| 三、D市某边检站人力资源管理现状 | 第18-26页 |
| 3.1 D市某边检站历史发展概述 | 第18页 |
| 3.2 D市某边检站人力资源管理问题的调查 | 第18-26页 |
| 3.2.1 满意度调查问卷内容及实施 | 第19-21页 |
| 3.2.2 满意度调查数据统计 | 第21-24页 |
| 3.2.3 满意度问卷调查结果 | 第24页 |
| 3.2.4 访谈调查设计 | 第24页 |
| 3.2.5 访谈调查结果 | 第24-26页 |
| 四、D市某边检站人力资源管理问题分析 | 第26-29页 |
| 4.1 配置选择和梯队建设不到位问题分析 | 第26-27页 |
| 4.1.1 人力资源管理观念陈旧 | 第26页 |
| 4.1.2 绩效考评人情因素难以避免 | 第26页 |
| 4.1.3 配置选择不到位 | 第26-27页 |
| 4.2 专业培训时间配置不足且缺乏针对性和实践性问题分析 | 第27页 |
| 4.2.1 边防警官工作任务繁重 | 第27页 |
| 4.2.2 非职业化体制影响 | 第27页 |
| 4.2.3 培训体系不健全 | 第27页 |
| 4.3 平均主义且激励措施过于侧重精神鼓励问题分析 | 第27-29页 |
| 4.3.1 编制体制影响严重 | 第27页 |
| 4.3.2 激励措施缺乏公平公正 | 第27-28页 |
| 4.3.3 负激励手段缺失 | 第28-29页 |
| 五、D市某边检站人力资源管理策略 | 第29-35页 |
| 5.1 边检站人力资源管理经验借鉴 | 第29-30页 |
| 5.1.1 香港入境事务处人力资源管理创新经验 | 第29页 |
| 5.1.2 国外移民局人力资源管理创新经验 | 第29-30页 |
| 5.1.3 国内职改边检站人力资源管理创新经验 | 第30页 |
| 5.1.4 创新经验对D市某边检站的启示 | 第30页 |
| 5.2 边检站人力资源管理对策 | 第30-35页 |
| 5.2.1 对新入职干部进行岗位见习,综合评估后定岗定位 | 第30-31页 |
| 5.2.2 量身定做个人成长计划,长远规划干部发展和梯队建设 | 第31-32页 |
| 5.2.3 坚持优胜劣汰基本原则,优化领导干部队伍结构 | 第32页 |
| 5.2.4 健全培训体系,保障培训队伍建设 | 第32-33页 |
| 5.2.5 创新培训模式,突出针对性和灵活性 | 第33页 |
| 5.2.6 根据被激励者心理需求,进行有效激励 | 第33-34页 |
| 5.2.7 激发单位内外竞争意识,推动整体进步 | 第34-35页 |
| 结论与展望 | 第35-36页 |
| 参考文献 | 第36-37页 |
| 附录 | 第37-40页 |
| 致谢 | 第40页 |
