| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| ·论文选题意义与理由 | 第10-11页 |
| ·国内外关于该课题的研究现状 | 第11-14页 |
| ·国外该课题研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内该课题研究现状 | 第13-14页 |
| ·论文研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究的目标、重点与创新点 | 第15-17页 |
| ·论文研究目标 | 第15页 |
| ·论文研究重点 | 第15页 |
| ·论文突破的难题及创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 相关概念及相关理论 | 第17-24页 |
| ·基本概念 | 第17-18页 |
| ·基层公共部门 | 第17页 |
| ·激励机制 | 第17页 |
| ·基层公共部门激励机制的内涵和特点 | 第17-18页 |
| ·相关理论 | 第18-20页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第18-19页 |
| ·赫茨伯格的双因素理论 | 第19页 |
| ·弗鲁姆的期望理论 | 第19-20页 |
| ·目标设置理论 | 第20页 |
| ·激励的主要方式 | 第20-21页 |
| ·目标激励方式 | 第20-21页 |
| ·绩效薪酬方式 | 第21页 |
| ·参与管理方式 | 第21页 |
| ·当前基层公共部门激励机制的主要内容及表现形式 | 第21-23页 |
| ·以薪酬福利和社会保障为主要内容的物质激励 | 第21-22页 |
| ·以自我实现、参与管理为主要内容的精神激励 | 第22页 |
| ·以社会主义核心价值观为主要内容的文化道德激励 | 第22-23页 |
| ·关于负激励问题 | 第23-24页 |
| 第3章 基层困境下的滨州黄河河务局激励机制分析 | 第24-29页 |
| ·基层公共部门激励机制存在“基层困境” | 第24-26页 |
| ·基层困境及其表现 | 第24-25页 |
| ·基层困境中的主动因素 | 第25-26页 |
| ·正确认识和对待基层困境 | 第26页 |
| ·滨州黄河河务局激励机制状况分析 | 第26-29页 |
| ·物质激励不够导致雇员满意度不高 | 第26-27页 |
| ·精神激励不够导致雇员职业期望降低，安于现状 | 第27-28页 |
| ·文化建设不够导致管理层困于体制约束，创新积极性不高 | 第28-29页 |
| 第4章 滨州黄河河务局激励机制中存在的主要问题 | 第29-34页 |
| ·单位考核机制落后，任用升迁困难 | 第29-31页 |
| ·考核机制不够科学 | 第29-30页 |
| ·晋升制度不完善，存在论资排辈情况 | 第30-31页 |
| ·薪酬及福利制度设计不合理，不公平导致消极怠工 | 第31页 |
| ·组织文化建设流于形式，雇员缺乏归属感 | 第31-32页 |
| ·基层困境亟待破题，沟通渠道有限，机制不健全 | 第32页 |
| ·负激励执行存在偏差，尺度把握不准 | 第32-34页 |
| 第5章 完善基层公共部门激励机制的对策 | 第34-42页 |
| ·加强雇员薪酬及福利制度保障 | 第34-36页 |
| ·改革薪酬制度，努力实现内部最大限度公平 | 第34页 |
| ·加强休假制度改革，确保雇员休假权利 | 第34-35页 |
| ·健全各项社会保障制度 | 第35页 |
| ·规范和完善公共部门雇员福利制度 | 第35-36页 |
| ·合理设置岗位，完善考核制度，拓宽雇员任用及晋升渠道 | 第36-38页 |
| ·合理设置岗位，做到人尽其才 | 第36页 |
| ·完善考核制度 | 第36-37页 |
| ·建立分类管理制度，拓宽雇员晋升渠道 | 第37-38页 |
| ·加强组织文化建设，努力提高雇员职业期望 | 第38-39页 |
| ·塑造组织文化，加强和谐单位建设 | 第38页 |
| ·实行层层负责，关心每一个雇员的职业诉求 | 第38-39页 |
| ·摒弃论资排辈观念，重视人才断层问题 | 第39页 |
| ·多措并举，尽力解除雇员后顾之忧 | 第39-40页 |
| ·关心雇员心理健康 | 第39-40页 |
| ·关注雇员身体健康和家庭困难问题 | 第40页 |
| ·建立健全约束机制，重视负激励 | 第40-42页 |
| 结语 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46页 |