人力资源退出机制研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-17页 |
| ·选题来源 | 第8-9页 |
| ·选题背景与意义 | 第9页 |
| ·高校人力资源退出研究现状 | 第9-14页 |
| ·研究思路与研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究思路 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·研究难点与创新点 | 第15-17页 |
| 第二章 基本研究要素的界定及理论基础 | 第17-25页 |
| ·研究要素的界定 | 第17-21页 |
| ·“人力资源”的概念 | 第17-18页 |
| ·“退出”的涵义 | 第18-20页 |
| ·“机制”的涵义 | 第20-21页 |
| ·理论基础 | 第21-25页 |
| ·人力资本理论 | 第21-22页 |
| ·系统论 | 第22-23页 |
| ·勒温的场论 | 第23页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第23-24页 |
| ·亚当斯的公平理论 | 第24-25页 |
| 第三章 B学院人力资源现状 | 第25-35页 |
| ·B学院概况 | 第25-27页 |
| ·B学院的人力资源状况分析 | 第27-31页 |
| ·学院成立初期的人力资源 | 第27-30页 |
| ·当前的人力资源 | 第30-31页 |
| ·B学院人力资源管理现状分析 | 第31-35页 |
| ·聘用 | 第31-32页 |
| ·薪酬 | 第32-33页 |
| ·考评 | 第33页 |
| ·退出 | 第33-35页 |
| 第四章 B学院人力资源退出现状及问题分析 | 第35-42页 |
| ·B学院人力资源退出现状 | 第35-36页 |
| ·淘汰性退出难及其障碍分析 | 第36-38页 |
| ·来源于外部的阻力 | 第36-37页 |
| ·来源于内部的阻力 | 第37页 |
| ·来源于退出对象的阻力 | 第37-38页 |
| ·流失性退出及其原因分析 | 第38-41页 |
| ·流失性退出状况分析 | 第38-39页 |
| ·流失性退出原因分析 | 第39-41页 |
| ·“该退不退”与“该留不留”现象造成的影响 | 第41-42页 |
| 第五章 B学院完善人力资源退出机制的对策 | 第42-50页 |
| ·改革人事编制体制,建立全员聘用制度 | 第42-43页 |
| ·改革人事编制体制,扩大高校用人自主权 | 第42页 |
| ·建立全员聘任机制,优化人力资源配置 | 第42-43页 |
| ·建立科学公正的评价体系,营造良性竞争的内部环境 | 第43-44页 |
| ·评价的标准 | 第44页 |
| ·评价的主体 | 第44页 |
| ·评价结果的应用 | 第44页 |
| ·建立人性化的退出管理机制 | 第44-46页 |
| ·拓宽淘汰性退出的渠道 | 第45页 |
| ·丰富流失性退出的挽留手段 | 第45-46页 |
| ·转变观念 | 第46-47页 |
| ·营造有利于高校人力资源退出的良性外部环境 | 第47-50页 |
| ·建立完善的退出保障体系 | 第47-48页 |
| ·健全退出管理的环境 | 第48-50页 |
| 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 | 第54页 |
