| 第1章 绪论 | 第1-12页 |
| 1．1 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1．2 目前存在的问题及研究的必要性 | 第10页 |
| 1．3 本文拟解决的问题及思路 | 第10-12页 |
| 第2章 跨文化管理概述 | 第12-19页 |
| 2．1 跨文化管理的原因 | 第12-15页 |
| 2．1．1 关于文化的基本理论 | 第12-13页 |
| 2．1．2 文化差异引发文化冲突 | 第13-14页 |
| 2．1．3 文化冲突导致文化风险 | 第14-15页 |
| 2．2 跨文化管理的概念 | 第15-16页 |
| 2．3 中外合资企业中跨文化管理的必要性 | 第16-19页 |
| 2．3．1 中外合资企业发展态势 | 第16-18页 |
| 2．3．2 中外合资企业中跨文化管理的必要性 | 第18-19页 |
| 第3章 中外合资企业的文化差异及其表现形式 | 第19-29页 |
| 3．1 中外合资企业文化差异的含义 | 第19-20页 |
| 3．1．1 不同国家、民族有着文化差别 | 第19-20页 |
| 3．1．2 合资方的母公司存在着文化差异 | 第20页 |
| 3．1．3 不同的中外合资企业存在着文化差异 | 第20页 |
| 3．2 中外合资企业的跨文化特征 | 第20-23页 |
| 3．2．1 中外合资企业价值观和信念的多元性 | 第20-21页 |
| 3．2．2 管理方式的转换性 | 第21-22页 |
| 3．2．3 文化认同和融合的过程性 | 第22-23页 |
| 3．3 中外合资企业文化差异的表现形式 | 第23-29页 |
| 3．3．1 显型文化的差异 | 第23-24页 |
| 3．3．2 中外双方经营思想的差异 | 第24-25页 |
| 3．3．3 制度文化的差异 | 第25-27页 |
| 3．3．4 价值观的差异 | 第27-28页 |
| 3．3．5 管理正规化的差异 | 第28-29页 |
| 第4章 中外合资企业中的文化冲突 | 第29-49页 |
| 4．1 跨文化冲突的表现 | 第29页 |
| 4．2 文化冲突的分类 | 第29-31页 |
| 4．3 合资企业在不同阶段的跨文化冲突 | 第31-44页 |
| 4．3．1 合资企业组建初期的跨文化冲突 | 第31-35页 |
| 4．3．2 合资企业投产运营期的跨文化冲突 | 第35-42页 |
| 4．3．3 合资企业发展壮大期的跨文化冲突 | 第42-44页 |
| 4．4 合资企业中的文化冲突预见模型 | 第44-49页 |
| 第5章 中外合资企业的文化融合模式及途径 | 第49-59页 |
| 5．1 解决文化冲突的方法 | 第49页 |
| 5．2 文化适应的具体模式分析 | 第49-51页 |
| 5．3 文化适应的结果 | 第51-54页 |
| 5．3．1 文化适应的结果 | 第51-52页 |
| 5．3．2 选择依据 | 第52-54页 |
| 5．4 中外合资企业中文化融合模式 | 第54-56页 |
| 5．5 中外合资企业中文化融合的途径 | 第56-59页 |
| 第6章 案例分析——神龙中法方人力资源管理理念风格差异 | 第59-63页 |
| 总结与展望 | 第63-64页 |
| 攻读学位期间公开发表论文 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 研究生履历 | 第68页 |