| 中文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 一、 研究背景及研究意义 | 第10-11页 |
| （一） 研究背景 | 第10-11页 |
| （二） 研究意义 | 第11页 |
| 二、 相关概念界定 | 第11-13页 |
| （一） 兼职教师 | 第11-12页 |
| （二） 心理契约 | 第12-13页 |
| 三、 研究现状 | 第13-16页 |
| （一） 关于兼职教师队伍建设及管理问题的分析 | 第13-14页 |
| （二） 关于对兼职教师有效管理的分析 | 第14页 |
| （三） 关于兼职教师责任感的分析 | 第14-15页 |
| （四） 关于政府对兼职教师的干预分析 | 第15页 |
| （五） 关于兼职教师管理的国际比较研究 | 第15-16页 |
| 四、 研究思路和方法 | 第16-17页 |
| （一） 研究思路 | 第16页 |
| （二） 研究方法 | 第16-17页 |
| 第二章 高职院校兼职教师心理契约管理的理论基础 | 第17-20页 |
| 一、 人性假设理论 | 第17-18页 |
| 二、 社会交换理论 | 第18页 |
| 三、 公平理论 | 第18-20页 |
| 第三章 当前高职院校兼职教师队伍管理存在问题及原因分析 | 第20-26页 |
| 一、 高职院校兼职教师队伍管理过程中存在的问题 | 第20-23页 |
| （一） 招聘程序不完善，兼职教师队伍良莠不齐 | 第20页 |
| （二） 兼职教师队伍组织向心力弱，缺乏自我认同感 | 第20-21页 |
| （三） 兼职教师可控性弱，行为约束力难度大 | 第21-22页 |
| （四） 缺乏对兼职教师的长期规划及人文关怀 | 第22页 |
| （五） 相关管理制度严重滞后 | 第22-23页 |
| 二、 高职院校兼职教师问题产生的原因分析 | 第23-26页 |
| （一） 国家及企业相关政策不支持 | 第23-24页 |
| （二） 学校相关管理措施不到位 | 第24-25页 |
| （三） 兼职教师自身修养不够 | 第25-26页 |
| 第四章 心理契约在高职院校兼职教师管理中的作用 | 第26-30页 |
| 一、 有利于提高兼职教师的忠诚度 | 第26页 |
| 二、 有利于激发兼职教师的创造力 | 第26-27页 |
| 三、 有利于提高兼职教师对学校的满意度 | 第27页 |
| 四、 有利于满足兼职教师自身激励的需要 | 第27-28页 |
| 五、 有利于提高高职院校的办学效益 | 第28-29页 |
| 六、 有利于完善高职院校对兼职教师的人性化管理 | 第29-30页 |
| 第五章 高职院校与兼职教师之间建立良好心理契约的策略 | 第30-39页 |
| 一、 严格兼职教师招聘程序，创建良好心理契约 | 第30-32页 |
| （一） 聘任原则 | 第30-31页 |
| （二） 聘任条件 | 第31-32页 |
| 二、 加强有效沟通，防止心理契约违背 | 第32-33页 |
| （一） 分析沟通的情景因素 | 第32页 |
| （二） 优化沟通渠道 | 第32-33页 |
| （三） 强化信息沟通反馈机制 | 第33页 |
| 三、 设计完善的兼职教师职业生涯规划，塑造有价值“远景” | 第33-35页 |
| （一） 强化组织管理 | 第33-34页 |
| （二） 构建职业生涯规划 | 第34-35页 |
| 四、 建立科学绩效管理体系，提升心理契约水平 | 第35-36页 |
| （一） 树立正确的绩效管理观 | 第35-36页 |
| （二） 建立全方位的兼职教师绩效管理机制 | 第36页 |
| 五、 营造充满信任与亲密感的校园组织文化氛围 | 第36-39页 |
| （一） 以职业特色为载体，构建良好教学氛围 | 第37页 |
| （二） 以培育职业精神为核心，构建校园精神文化 | 第37-38页 |
| （三） 以职业规范为目标，构建校园制度文化 | 第38-39页 |
| 结语 | 第39-40页 |
| 致谢 | 第40-41页 |
| 附录 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
