Z建筑公司企业文化测量及分析--基于员工保留视角
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 前言 | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法与思路 | 第12-13页 |
| 1.4 国内外文献研究 | 第13-19页 |
| 1.4.1 企业文化及其测量研究 | 第13-15页 |
| 1.4.2 员工保留 | 第15-17页 |
| 1.4.3 企业文化与员工保留 | 第17-19页 |
| 第2章 相关概念与理论基础 | 第19-23页 |
| 2.1 企业文化 | 第19页 |
| 2.2 企业文化结构 | 第19-20页 |
| 2.3 企业文化的测量与分析 | 第20-22页 |
| 2.4 员工保留 | 第22-23页 |
| 第3章 Z公司企业文化及员工保留现状 | 第23-28页 |
| 3.1 建筑行业企业文化的特点 | 第23页 |
| 3.2 建筑行业的企业文化建设现状 | 第23-24页 |
| 3.3 Z公司发展与现状 | 第24-25页 |
| 3.3.1 公司概况 | 第24页 |
| 3.3.2 人力资源现状分析 | 第24-25页 |
| 3.4 Z公司文化现状与员工流失 | 第25-26页 |
| 3.5 员工流失影响因素 | 第26-28页 |
| 3.5.1 .Z公司员工的基本特征 | 第26页 |
| 3.5.2 员工流失的因素分析 | 第26-28页 |
| 第4章 企业文化测评模型的应用和实施 | 第28-40页 |
| 4.1 测量工具的选择 | 第28页 |
| 4.2 测量过程 | 第28页 |
| 4.3 基本信息 | 第28-29页 |
| 4.4 Z公司文化测量结果分析 | 第29-37页 |
| 4.5 总结 | 第37-40页 |
| 4.5.1 .企业愿景 | 第37页 |
| 4.5.2 .战略方向与意图 | 第37-38页 |
| 4.5.3 .团队导向 | 第38-39页 |
| 4.5.4 .发展人员能力 | 第39-40页 |
| 第5章 员工保留的企业文化发展对策分析及建议 | 第40-46页 |
| 5.1 Z公司基于“企业愿景”的分析及建议 | 第40-41页 |
| 5.1.1 .明确企业愿景 | 第40页 |
| 5.1.2 .打造企业特有标识标语 | 第40-41页 |
| 5.1.3 .英雄人物与典型事迹 | 第41页 |
| 5.1.4 .引入有效的竞争机制 | 第41页 |
| 5.2 Z公司基于“战略方向与意图”的分析及建议 | 第41-43页 |
| 5.2.1 .建立畅通的沟通渠道 | 第42页 |
| 5.2.2 .规范各项规章制度 | 第42页 |
| 5.2.3 .完善考核指标 | 第42页 |
| 5.2.4 .建立企业人才引进机制 | 第42-43页 |
| 5.3 Z公司基于“团队导向”的分析及建议 | 第43-44页 |
| 5.3.1 .选择优秀的团队领导者 | 第43页 |
| 5.3.2 .明确岗位权责 | 第43-44页 |
| 5.3.3 .建立有效的沟通机制 | 第44页 |
| 5.3.4 .构建和谐团队文化 | 第44页 |
| 5.4 Z公司基于“发展人员能力”的分析及建议 | 第44-46页 |
| 5.4.1 .建立完善企业的培训机制 | 第45页 |
| 5.4.2 .培训方式多样化 | 第45页 |
| 5.4.3 .建立培训激励机制 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录 | 第49-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
