新生代公务员职业成长对职业倦怠影响的研究--以组织自尊为中介变量
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的和研究问题 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第13页 |
| 1.2.2 研究问题和创新点 | 第13-14页 |
| 1.3 研究对象 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 研究流程 | 第15页 |
| 1.6 研究内容与框架 | 第15-16页 |
| 1.6.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.6.2 研究框架 | 第16页 |
| 1.7 本章小结 | 第16-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-29页 |
| 2.1 新生代公务员 | 第17-19页 |
| 2.1.1 新生代公务员的界定 | 第17页 |
| 2.1.2 新生代公务员的特点 | 第17-19页 |
| 2.2 职业成长 | 第19-22页 |
| 2.2.1 职业成长的概念 | 第19页 |
| 2.2.2 职业成长的维度和测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 职业成长的影响及相关研究 | 第20-22页 |
| 2.3 职业倦怠 | 第22-26页 |
| 2.3.1 职业倦怠概念 | 第22-23页 |
| 2.3.2 职业倦怠的维度和测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 职业倦怠的影响因素及相关研究 | 第24-26页 |
| 2.4 组织自尊 | 第26-28页 |
| 2.4.1 组织自尊的概念 | 第26-27页 |
| 2.4.2 组织自尊的维度和测量 | 第27页 |
| 2.4.3 组织自尊的影响因素及相关研究 | 第27-28页 |
| 2.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 第三章 理论模型与研究假设 | 第29-36页 |
| 3.1 理论基础 | 第29-30页 |
| 3.1.1 公平理论 | 第29页 |
| 3.1.2 资源保存理论 | 第29页 |
| 3.1.3 自我一致性理论 | 第29-30页 |
| 3.1.4 工作需求一控制模型 | 第30页 |
| 3.2 理论模型与研究假设 | 第30-35页 |
| 3.2.1 模型构建 | 第30-31页 |
| 3.2.2 假设提出 | 第31-35页 |
| 3.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第四章 研究设计与数据分析 | 第36-49页 |
| 4.1 研究设计 | 第36-38页 |
| 4.1.1 研究样本与数据收集过程 | 第36-37页 |
| 4.1.2 问卷设计及测量工具 | 第37-38页 |
| 4.2 数据分析方法 | 第38-39页 |
| 4.3 结果分析 | 第39-47页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第39页 |
| 4.3.2 验证性因子分析 | 第39-40页 |
| 4.3.3 描述性统计 | 第40-41页 |
| 4.3.4 单因素方差分析 | 第41-44页 |
| 4.3.5 相关性分析 | 第44-45页 |
| 4.3.6 假设检验 | 第45-47页 |
| 4.4 本章小结 | 第47-49页 |
| 第五章 研究结果讨论及建议 | 第49-58页 |
| 5.1 研究讨论 | 第49-51页 |
| 5.1.1 人口学变量差异分析 | 第49-50页 |
| 5.1.2 假设讨论 | 第50-51页 |
| 5.2 管理建议 | 第51-56页 |
| 5.2.1 建立标准化的新生代公务员培训方案 | 第51-53页 |
| 5.2.2 畅通新生代公务员的晋升渠道 | 第53-54页 |
| 5.2.3 完善新生代公务员的考核方式 | 第54-55页 |
| 5.2.4 健全新生代公务员的薪酬体系 | 第55-56页 |
| 5.2.5 制定新生代公务员的人才政策 | 第56页 |
| 5.3 研究的不足与展望 | 第56-57页 |
| 5.4 本章小结 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-63页 |
