| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 本选题的研究目的及意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.2.3 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外高校合并资源整合研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14-16页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第16-19页 |
| 第2章 高职院校合并资源整合相关理论 | 第19-25页 |
| 2.1 人力资源管理理论 | 第19页 |
| 2.2 人力资源整合理论 | 第19-21页 |
| 2.3 人力资源规划理论 | 第21页 |
| 2.4 品牌的相关理论 | 第21-25页 |
| 第3章 k 大学兼并 W 学校后人力资源整合现状及问题 | 第25-33页 |
| 3.1 k 大学兼并 W 学校的背景资料 | 第25-28页 |
| 3.2 k 大学兼并 W 学校后人力资源整合状况 | 第28-29页 |
| 3.3 k 大学兼并 W 学校后人力资源整合中存在的主要问题 | 第29-33页 |
| 3.3.1 人力资源整合缓慢 | 第30页 |
| 3.3.2 师资队伍建设薄弱，整合效果没有达到预期 | 第30-31页 |
| 3.3.3 人力资源整合没有结合不同生源学生的特点与需求 | 第31页 |
| 3.3.4 人力资源整合与重点专业建设结合程度不高 | 第31-33页 |
| 第4章 k 大学兼并 W 学校后人力资源整合存在问题的原因分析 | 第33-39页 |
| 4.1 自我保护意识阻碍了整合的有效进行 | 第33-34页 |
| 4.1.1 不同层次干部的自我保护意识 | 第33-34页 |
| 4.1.2 重点专业团队的自我保护意识 | 第34页 |
| 4.1.3 教师个人的自我保护意识 | 第34页 |
| 4.2 兼并后未及时建立专门的人力资源整合机构 | 第34-35页 |
| 4.3 兼并后没有制定人力资源规划 | 第35-36页 |
| 4.4 忽视不同生源心理特点和文化知识程度差异 | 第36-37页 |
| 4.5 对各校区人力资源优势分析不足 | 第37-39页 |
| 第5章 k 大学兼并 W 学校后人力资源整合对策 | 第39-49页 |
| 5.1 加强沟通，统一思想，破除自我保护意识 | 第39页 |
| 5.2 高度重视，整体规划 | 第39-40页 |
| 5.2.1 建立专门的人力资源整合机构 | 第39-40页 |
| 5.2.2 确定目标，制定整体规划，分步实施 | 第40页 |
| 5.3 观念创新，人力资源整合考虑不同层次生源 | 第40-41页 |
| 5.4 立足品牌特色专业，加强师资队伍建设 | 第41-49页 |
| 第6章 结论及展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
