| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的意义和目的 | 第10-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究的方法、思路与框架 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.3.3 文章框架 | 第13页 |
| 1.4 本文创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 人力资本相关理论基础 | 第14-28页 |
| 2.1 基本概念 | 第14-18页 |
| 2.1.1 人力资本相关内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人力资本管理 | 第15-16页 |
| 2.1.3 人力资本的形成途径 | 第16-18页 |
| 2.2 研究的相关理论依据 | 第18-21页 |
| 2.2.1 人力资本的测量维度 | 第18-19页 |
| 2.2.2 胜任力模型 | 第19页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 X 理论、Y 理论及 Z 理论 | 第20-21页 |
| 2.2.5 人力资本战略管理 | 第21页 |
| 2.3 国内外研究综述及简要评析 | 第21-28页 |
| 2.3.1 对人力资本提升的意义和作用的研究 | 第22-23页 |
| 2.3.2 对人力资本开发中存在的主要问题和对策的研究 | 第23-24页 |
| 2.3.3 对人力资本管理优化创新手段的研究 | 第24-27页 |
| 2.3.4 文献评论 | 第27-28页 |
| 第三章 GSYH 苏州分行人力资本管理现状、问题及成因分析 | 第28-32页 |
| 3.1 GSYH 苏州分行人力资本管理现状和问题 | 第28-31页 |
| 3.1.1 人力资本供求总量基本均衡，人员结构仍需优化 | 第28-29页 |
| 3.1.2 人力资本运营环境持续改善，组织架构有待改进 | 第29页 |
| 3.1.3 人力资本产出效率得到提升，发展途径面临转变 | 第29-30页 |
| 3.1.4 人力资本激励机制不断优化，政策制度尚需完善 | 第30页 |
| 3.1.5 人力资本培训体系日趋完善，实际效果仍待检验 | 第30-31页 |
| 3.2 GSYH 苏州分行人力资本存在问题的成因分析 | 第31-32页 |
| 第四章 基于胜任力模型搭建 GSYH 苏州分行人力资本优化框架 | 第32-36页 |
| 4.1 基于胜任力模型优化人力资本管理的应用原理 | 第32-34页 |
| 4.2 引入胜任力模型必要性分析 | 第34-35页 |
| 4.2.1 基于胜任力模型优化人力资本管理有助于企业实现战略目标 | 第34页 |
| 4.2.2 基于胜任力模型优化人力资本管理有助于建立更科学的绩效机制 | 第34页 |
| 4.2.3 基于胜任力模型优化人力资本管理有助于明确培训方向 | 第34-35页 |
| 4.3 基于胜任力模型搭建 GSYH 苏州分行人力资本优化框架 | 第35-36页 |
| 第五章 GSYH 苏州分行优化人力资本体系设计 | 第36-46页 |
| 5.1 转变人力资本管理理念 | 第36-37页 |
| 5.1.1 树立以人为本的管理理念 | 第36页 |
| 5.1.2 确立人力资本产权理念 | 第36-37页 |
| 5.2 构建效能衡量指标体系 | 第37-38页 |
| 5.3 创新人力资本分析体系 | 第38-40页 |
| 5.3.1 以岗位分析为手段，创建胜任能力模型体系 | 第38页 |
| 5.3.2 构建完整职业生涯规划流程，创新开展人力资源管理工作 | 第38-40页 |
| 5.3.3 以工作量分析为参照，实现人力资本配备的精细化管理 | 第40页 |
| 5.4 完善人力资本激励体系 | 第40-44页 |
| 5.4.1 推进岗位职级体系建设，打通员工职业发展通道 | 第40-41页 |
| 5.4.2 完善绩效管理机制，形成对人力资本的有效激励与约束 | 第41-42页 |
| 5.4.3 创新绩效考核模式，切实提升人力资本效能 | 第42-44页 |
| 5.5 改进人力资本培养体系 | 第44-46页 |
| 5.5.1 明确培训效果的价值评估 | 第44-45页 |
| 5.5.2 提高培训投入产出效率 | 第45页 |
| 5.5.3 优化培训价值转化途径 | 第45-46页 |
| 第六章 结论 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 在校期间的研究成果 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
