| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状与本文基本结构 | 第9-14页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.3 本文基本结构 | 第14页 |
| 1.3 研究方法与创新之处 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 创新之处 | 第15-16页 |
| 2 公务员心理契约的概念及相关理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 公务员心理契约的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 心理契约的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 公务员的概念 | 第16-17页 |
| 2.1.3 公务员心理契约的概念界定 | 第17页 |
| 2.2 心理契约的理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 霍曼斯的社会交换理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 亚当斯的公平理论 | 第18-20页 |
| 3 我国公务员心理契约的建立及现状 | 第20-28页 |
| 3.1 我国公务员心理契约的建立内容 | 第20-22页 |
| 3.1.1 一般企业员工心理契约的内容 | 第20-21页 |
| 3.1.2 我国公务员心理契约的内容 | 第21-22页 |
| 3.2 我国公务员心理契约的现状-顺义区公务员的调查与分析 | 第22-28页 |
| 3.2.1 调查依据 | 第22-23页 |
| 3.2.2 调查方式 | 第23-24页 |
| 3.2.3 调查结果 | 第24-28页 |
| 4 我国公务员心理契约的问题及原因 | 第28-36页 |
| 4.1 我国公务员心理契约的问题 | 第28-32页 |
| 4.1.1 双方信息不对称问题 | 第28页 |
| 4.1.2 心理契约违背问题 | 第28-30页 |
| 4.1.3 心理契约问题的行为反应 | 第30-32页 |
| 4.2 我国公务员心理契约问题的原因分析 | 第32-36页 |
| 4.2.1 运行层面不完善的“竞争”、“激励”与沟通” | 第32-33页 |
| 4.2.2 心理层面组织承诺与个人素养的不稳定性 | 第33-34页 |
| 4.2.3 文化层面行政文化的不适应与改革的发生 | 第34-36页 |
| 5 完善我国公务员心理契约的对策建议 | 第36-47页 |
| 5.1 运行层面 | 第36-41页 |
| 5.1.1 创造公正的竞争与晋升机会 | 第36-38页 |
| 5.1.2 实施多元的有效激励措施 | 第38-39页 |
| 5.1.3 打造高效的沟通渠道 | 第39-40页 |
| 5.1.4 加强对公务员的培训开发 | 第40-41页 |
| 5.2 心理层面 | 第41-42页 |
| 5.2.1 关注公务员的职业生涯管理 | 第41页 |
| 5.2.2 建立公务员个人心理档案 | 第41-42页 |
| 5.3 文化层面 | 第42-47页 |
| 5.3.1 树立“以人为本”的文化理念 | 第42-43页 |
| 5.3.2 打造“共同愿景”的文化氛围 | 第43-44页 |
| 5.3.3 构建学习型政府 | 第44-45页 |
| 5.3.4 因势利导注重压力管理 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-53页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第53-54页 |