| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| ·引言 | 第9页 |
| ·研究背景及研究意义 | 第9-10页 |
| ·概念界定及简述 | 第10-12页 |
| ·国内外研究现状综述 | 第12-15页 |
| 2 人力资源配置的理论综述 | 第15-21页 |
| ·人力资源与人力资源配置的概念 | 第15页 |
| ·人力资源配置的方式 | 第15-18页 |
| ·人力资源配置的基本方式 | 第15-16页 |
| ·我国国有商业银行应该采取的人力资源配置方式 | 第16-17页 |
| ·阻碍人力资源达到最有效配置的因素 | 第17-18页 |
| ·人力资源配置与人力资源管理工作中的其他流程 | 第18-21页 |
| ·工作分析和职位设计 | 第18页 |
| ·人力资源规划 | 第18-19页 |
| ·人力资源招聘和培训 | 第19-21页 |
| 3 我国国有商业银行人力资源配置的现状及问题分析 | 第21-31页 |
| ·我国国有商业银行人力资源配置现状简述 | 第21-23页 |
| ·我国国有商业银行现行人力资源配置问题的原因分析 | 第23-28页 |
| ·员工进出机制尚不完善 | 第23-25页 |
| ·收入分配制度存在严重问题 | 第25-26页 |
| ·组织机构及岗位设置存在的问题 | 第26-28页 |
| ·对员工的管理存在的问题 | 第28页 |
| ·我国国有商业银行对各层级员工的现实要求 | 第28-31页 |
| ·商业银行的管理及技术人员的工作特性及要求 | 第29页 |
| ·商业银行的一般业务操作人员的工作特性及要求 | 第29-31页 |
| 4 案例分析 | 第31-38页 |
| ·建设银行A 市分行概况 | 第31页 |
| ·基本情况 | 第31页 |
| ·经营方针与宗旨 | 第31页 |
| ·建设银行A 市分行人力资源配置概况 | 第31-35页 |
| ·组织架构 | 第31页 |
| ·年龄状况 | 第31-32页 |
| ·学历情况 | 第32页 |
| ·职称情况 | 第32-33页 |
| ·员工培训状况 | 第33页 |
| ·人员流动状况 | 第33-35页 |
| ·建设银行A 市分行目前在人力资源管理方面存在的问题 | 第35-38页 |
| ·机构设置重叠，职责不清，人力资源未得到有效配置 | 第35页 |
| ·激励机制有了一定程度地发挥，但员工的积极性、主动性、创造性还有待于进一步地挖掘 | 第35页 |
| ·全员培训工作薄弱，培训多数流于形式，未能起到真正的效果 | 第35-37页 |
| ·人力资源的总体数量偏紧，层次结构不均衡，人员的整体素质较低 | 第37页 |
| ·人员内部流动小，外部流动大 | 第37-38页 |
| 5 实现国有商业银行人力资源优化配置的对策 | 第38-54页 |
| ·确定国有商业银行人力资源优化配置的思路 | 第38-40页 |
| ·确立科学的人力资源配置理念 | 第38页 |
| ·优化人力资源配置结构 | 第38-39页 |
| ·完善员工进出机制及其渠道 | 第39页 |
| ·进一步深化收入分配制度改革 | 第39-40页 |
| ·科学预测国有商业银行人力资源的供需状况 | 第40-43页 |
| ·国有商业银行人力资源需求预测 | 第40-41页 |
| ·国有商业银行人力资源供应预测 | 第41-42页 |
| ·达到国有商业银行人力资源供求关系的平衡 | 第42-43页 |
| ·人力资源总规划和人力资源各项子计划之间的平衡 | 第43页 |
| ·建立科学的人力资源配置 | 第43-48页 |
| ·年龄结构配置 | 第43-45页 |
| ·专业结构配置 | 第45页 |
| ·学历结构配置 | 第45页 |
| ·能力结构配置 | 第45-46页 |
| ·性格结构配置 | 第46-48页 |
| ·优化岗位配置——达到人职匹配 | 第48-54页 |
| ·构筑双阶梯机制完善国有商业银行人员结构 | 第48-50页 |
| ·我国国有商业银行岗位再造 | 第50-54页 |
| 6 结论 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
