企业人力资源危机管理
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 导言 | 第7-11页 |
| ·问题的提出 | 第7-8页 |
| ·研究目的及意义 | 第8页 |
| ·研究内容及方法 | 第8-11页 |
| 第2章 研究综述 | 第11-22页 |
| ·国外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内研究现状 | 第13-15页 |
| ·相关概念及理论 | 第15-22页 |
| 第3章 企业人力资源危机识别 | 第22-43页 |
| ·企业人力资源危机识别指标体系的构建 | 第22-28页 |
| ·构建原则及步骤 | 第22-23页 |
| ·指标体系的内容 | 第23-28页 |
| ·企业人力资源危机临界值的确立 | 第28-32页 |
| ·人力资源危机临界值的确定方法 | 第28-30页 |
| ·企业人力资源危机临界值确立的实例分析 | 第30-32页 |
| ·企业人力资源危机评价 | 第32-39页 |
| ·单指标危机评价方法及实例分析 | 第32-35页 |
| ·识别指标综合评价及实例分析 | 第35-39页 |
| ·企业人力资源危机警报 | 第39-43页 |
| ·单指标评价法的危机警报 | 第39-40页 |
| ·识别指标综合评价法的危机警报 | 第40-43页 |
| 第4章 企业人力资源危机防范 | 第43-57页 |
| ·树立人力资源危机管理意识 | 第43-47页 |
| ·培养人力资源危机意识 | 第43-46页 |
| ·建立专门的危机管理小组 | 第46-47页 |
| ·制定人力资源危机管理计划 | 第47页 |
| ·实施战略性人力资源计划 | 第47-50页 |
| ·制定战略人力资源计划的意义 | 第47-48页 |
| ·战略性人力资源计划体系的内容 | 第48页 |
| ·战略性人力资源计划的编制程序 | 第48-50页 |
| ·开展人本管理 | 第50-51页 |
| ·企业即人 | 第50-51页 |
| ·企业靠人 | 第51页 |
| ·企业为人 | 第51页 |
| ·建造学习型组织 | 第51-53页 |
| ·建立适合于学习的组织结构 | 第51-52页 |
| ·加强领导与管理 | 第52页 |
| ·强化信息反馈机制 | 第52页 |
| ·创新企业文化 | 第52-53页 |
| ·防止人才流失 | 第53-57页 |
| ·包容留人 | 第53页 |
| ·心理契约留人 | 第53-54页 |
| ·互惠留人 | 第54-56页 |
| ·约束机制留人 | 第56-57页 |
| 第5章 企业人力资源危机应对 | 第57-72页 |
| ·企业人力资源危机处理策略 | 第57-58页 |
| ·人力资源危机中止策略 | 第57页 |
| ·人力资源危机隔离策略 | 第57页 |
| ·人力资源危机消除策略 | 第57页 |
| ·人力资源危机利用策略 | 第57-58页 |
| ·采取具体措施解决人力资源危机 | 第58-66页 |
| ·重新进行组织结构设计及工作分析 | 第58-60页 |
| ·变革现行的人力资源管理与开发政策 | 第60-65页 |
| ·人才流失危机的解决措施 | 第65-66页 |
| ·开展人力资源危机沟通与安抚 | 第66-67页 |
| ·与内部员工的沟通 | 第66页 |
| ·与公众媒体的沟通 | 第66页 |
| ·开展有效的安抚行动 | 第66-67页 |
| ·人力资源危机后的全力恢复 | 第67-69页 |
| ·制定详细的人力资源危机恢复计划 | 第67-69页 |
| ·全力实施恢复计划 | 第69页 |
| ·人力资源危机后的分析与总结 | 第69-72页 |
| ·开展调查 | 第69-70页 |
| ·认真分析评估 | 第70-72页 |
| 第6章 总结及建议 | 第72-75页 |
| ·研究总结 | 第72-73页 |
| ·研究局限 | 第73-74页 |
| ·研究建议 | 第74-75页 |
| 主要参考文献 | 第75-77页 |
| 附录 | 第77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
