浙江民营企业家团队建设研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-10页 |
| §1-1 论文研究的背景和意义 | 第8页 |
| 1-1-1 研究背景 | 第8页 |
| 1-1-2 研究的意义 | 第8页 |
| §1-2 论文的总体思路及研究内容 | 第8-10页 |
| 1-2-1 研究范围 | 第8-9页 |
| 1-2-2 研究方法 | 第9页 |
| 1-2-3 研究内容 | 第9页 |
| 1-2-4 论文的创新之处 | 第9-10页 |
| 第二章 理论基础及背景分析 | 第10-20页 |
| §2-1 理论综述 | 第10-17页 |
| 2-1-1 团队理论 | 第10-14页 |
| 2-1-2 激励理论 | 第14-16页 |
| 2-1-3 人性释放理论 | 第16-17页 |
| §2-2 地域文化 | 第17-18页 |
| 2-2-1“勾践精神”的激励 | 第17页 |
| 2-2-2 陶朱遗风的影响 | 第17页 |
| 2-2-3 各种学派的熏陶 | 第17-18页 |
| §2-3 区域经济发展现状 | 第18-20页 |
| 2-3-1 资源匮乏但经济发达 | 第18页 |
| 2-3-2 百强县最多 | 第18页 |
| 2-3-3 民营经济发达 | 第18-19页 |
| 2-3-4 区域块状特色产业群遍布各地 | 第19页 |
| 2-3-5 市场体系健全 | 第19-20页 |
| 第三章 企业家团队现状及问题分析 | 第20-35页 |
| §3-1 企业家团队现状及存在问题 | 第20-23页 |
| 3-1-1 关系复杂且冲突激烈 | 第20-21页 |
| 3-1-2 团队成员素质低下 | 第21页 |
| 3-1-3 发展方向模糊 | 第21页 |
| 3-1-4 应变能力差 | 第21-22页 |
| 3-1-5 团队社会归属感不强 | 第22-23页 |
| §3-2 相关问题原因分析 | 第23-35页 |
| 3-2-1 家族体制是导致冲突的根源 | 第23页 |
| 3-2-2 团队构建的局限性导致团队冲突 | 第23-26页 |
| 3-2-3 第一代创始人独揽大权引发团队冲突 | 第26-27页 |
| 3-2-4 人性需求的发展引发团队冲突 | 第27-28页 |
| 3-2-5 社会及自身原因导致素质低下 | 第28-29页 |
| 3-2-6 原景缺失导致发展方向模糊 | 第29-30页 |
| 3-2-7 学习能力不足导致应变能力差 | 第30-32页 |
| 3-2-8 政策因素致使社会归属感不强 | 第32-35页 |
| 第四章 企业家团队内部整合对策 | 第35-40页 |
| §4-1 积极引进人才，调整组织结构 | 第35-37页 |
| 4-1-1 引进高级管理人才 | 第35-36页 |
| 4-1-2 调整组织结构 | 第36-37页 |
| §4-2 明确产权关系，进行充分授权 | 第37-39页 |
| 4-2-1 明确产权关系 | 第37-38页 |
| 4-2-2 进行充分授权 | 第38-39页 |
| §4-3 以股权兑换控制权，规范元老团队 | 第39-40页 |
| 第五章 企业家团队激励机制建设 | 第40-43页 |
| §5-1 建立政府奖励制度 | 第40-41页 |
| §5-2 建立股权激励为主的多层激励机制 | 第41-43页 |
| 5-2-1 实施前提 | 第41页 |
| 5-2-2 具体方案 | 第41-43页 |
| 第六章 企业家团队持续改进策略 | 第43-50页 |
| §6-1 提升学习能力，建立团队愿景 | 第43-46页 |
| 6-1-1 提升学习能力 | 第43-44页 |
| 6-1-2 建立团队愿景 | 第44-46页 |
| §6-2 提高成员素质，改良团队文化 | 第46-47页 |
| 6-2-1 提高成员素质 | 第46页 |
| 6-2-2 改良团队文化 | 第46-47页 |
| §6-3 政府适当干预，改善团队环境 | 第47-50页 |
| 6-3-1 政府适当干预 | 第48页 |
| 6-3-2 改善团队环境 | 第48-50页 |
| 第七章 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
