| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第14-18页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第15-18页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 第2章 地方政府人力资源绩效管理的理论分析 | 第20-34页 |
| 2.1 核心概念的界定 | 第20-24页 |
| 2.1.1 政府及地方政府的涵义 | 第20-21页 |
| 2.1.2 人力资源管理、绩效管理及人力资源绩效管理的内涵 | 第21-24页 |
| 2.2 地方政府人力资源绩效管理的相关基础理论 | 第24-29页 |
| 2.2.1 人力资源战略理论 | 第24-26页 |
| 2.2.2 工作分析与职位评价理论 | 第26-27页 |
| 2.2.3 绩效考核理论 | 第27-28页 |
| 2.2.4 职业发展管理理论 | 第28-29页 |
| 2.3 地方政府强化人力资源绩效管理的必要性分析 | 第29-34页 |
| 2.3.1 有助于公共管理新工具的运用 | 第29-31页 |
| 2.3.2 有助于降低公共管理成本和提升效益 | 第31-32页 |
| 2.3.3 有助于维护政府的公信力 | 第32-34页 |
| 第3章 株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理的现状分析 | 第34-48页 |
| 3.1 株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理的初步探索 | 第34-37页 |
| 3.2 株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理存在的主要问题 | 第37-43页 |
| 3.2.1 人力资源绩效计划制定不合理 | 第37-38页 |
| 3.2.2 人力资源绩效辅导不到位 | 第38页 |
| 3.2.3 人力资源绩效考核要素不健全 | 第38-39页 |
| 3.2.4 人力资源绩效考核流程不规范 | 第39-41页 |
| 3.2.5 人力资源绩效考核评估不客观 | 第41-42页 |
| 3.2.6 人力资源绩效考核结果不合适 | 第42-43页 |
| 3.3 株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理存在问题的原因分析 | 第43-48页 |
| 3.3.1 思想上不够重视 | 第43页 |
| 3.3.2 官本位文化影响颇深 | 第43-44页 |
| 3.3.3 政府绩效管理的特殊性 | 第44-45页 |
| 3.3.4 人治传统根深蒂固 | 第45-46页 |
| 3.3.5 政府绩效管理缺乏制度保证 | 第46-48页 |
| 第4章 国外地方政府人力资源绩效管理的经验借鉴 | 第48-58页 |
| 4.1 国外地方政府人力资源绩效管理的基本实践 | 第48-54页 |
| 4.1.1 美国地方政府人力资源绩效管理的基本实践 | 第48-50页 |
| 4.1.2 英国地方政府人力资源绩效管理的基本实践 | 第50-52页 |
| 4.1.3 日本地方政府人力资源绩效管理的基本实践 | 第52-54页 |
| 4.2 国外地方政府人力资源绩效管理的经验借鉴 | 第54-58页 |
| 4.2.1 制定完善的法律制度作为保障 | 第54-55页 |
| 4.2.2 评估主体多元化确保客观公正 | 第55-56页 |
| 4.2.3 建立起科学完善的指标体系 | 第56-57页 |
| 4.2.4 加强理论与技术上的研究 | 第57-58页 |
| 第5章 完善株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理的对策建议 | 第58-67页 |
| 5.1 从思想上端正对基层政府人力资源绩效管理的认识 | 第58-59页 |
| 5.2 绩效计划制定要有效平衡效益法制公平正义之间的关系 | 第59-60页 |
| 5.3 充分认识绩效辅导的重要性 | 第60-61页 |
| 5.4 制定更有针对性的绩效指标和体系 | 第61-62页 |
| 5.5 重塑绩效考评的流程规划和周期管理 | 第62-64页 |
| 5.6 进一步完善绩效考核评估的工具和方法 | 第64-65页 |
| 5.7 建立基于心理学理论的检查评比模式 | 第65-67页 |
| 结论 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录 A 株洲市芦淞区政府人力资源绩效管理的实际应用 | 第72-73页 |
| 附录 B 政府部门绩效调研问卷 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
