| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 前言 | 第11-13页 |
| 第一章 文献综述 | 第13-30页 |
| 1.1 职场排斥 | 第13-17页 |
| 1.1.1 职场排斥概念的来源 | 第13-14页 |
| 1.1.2 职场排斥的概念界定 | 第14-15页 |
| 1.1.3 职场排斥的结构与测量 | 第15-17页 |
| 1.2 职场孤独感 | 第17-21页 |
| 1.2.1 职场孤独感的界定 | 第17页 |
| 1.2.2 职场孤独感的结构和测量 | 第17-19页 |
| 1.2.3 孤独感成因的理论分析 | 第19-21页 |
| 1.3 自我概念清晰性 | 第21-23页 |
| 1.3.1 自我概念清晰性的界定 | 第21-22页 |
| 1.3.2 自我概念清晰性的测量 | 第22-23页 |
| 1.4 组织自尊 | 第23-25页 |
| 1.4.1 组织自尊概念的界定 | 第23-24页 |
| 1.4.2 组织自尊的测量 | 第24-25页 |
| 1.5 组织自尊、自我概念清晰性与职场排斥、职场孤独感的关系 | 第25-30页 |
| 1.5.1 职场排斥与职场孤独感的关系 | 第25-26页 |
| 1.5.2 职场排斥、组织自尊与职场孤独感的关系 | 第26-27页 |
| 1.5.3 职场排斥、自我概念清晰性与职场孤独感的关系 | 第27-28页 |
| 1.5.4 职场排斥、自我概念清晰性、组织自尊与职场孤独感的关系 | 第28-30页 |
| 第二章 问题提出及研究假设 | 第30-33页 |
| 2.1 问题提出 | 第30页 |
| 2.2 研究假设 | 第30-31页 |
| 2.3 研究目的 | 第31页 |
| 2.4 研究意义 | 第31-33页 |
| 2.4.1 理论意义 | 第31页 |
| 2.4.2 现实意义 | 第31-33页 |
| 第三章 研究方法 | 第33-36页 |
| 3.1 研究对象 | 第33-34页 |
| 3.2 研究工具 | 第34-36页 |
| 3.2.1 职场排斥量表 | 第34-35页 |
| 3.2.2 职场孤独感量表 | 第35页 |
| 3.2.3 自我概念清晰性量表 | 第35页 |
| 3.2.4 组织自尊量表 | 第35-36页 |
| 第四章 结果与分析 | 第36-50页 |
| 4.1 高校辅导员职场排斥、自我概念清晰性、组织自尊、职场孤独感的特点 | 第36页 |
| 4.2 人口学特征对各变量的影响分析 | 第36-40页 |
| 4.2.1 各变量的性别差异 | 第37页 |
| 4.2.2 各变量的年龄差异 | 第37-38页 |
| 4.2.3 各变量的学历差异 | 第38-39页 |
| 4.2.4 各变量的工作时间差异 | 第39-40页 |
| 4.2.5 各变量的职称差异 | 第40页 |
| 4.3 各变量之间的相关分析 | 第40-41页 |
| 4.4 职场排斥、组织自尊、自我概念清晰性与职场孤独感的回归关系 | 第41-42页 |
| 4.5 组织自尊和自我概念清晰性在职场排斥和职场孤独感之间的多重中介 | 第42-50页 |
| 4.5.1 组织自尊在职场排斥和职场孤独感间的中介作用分析 | 第42-44页 |
| 4.5.2 自我概念清晰性在职场排斥和职场孤独感间的中介分析 | 第44-45页 |
| 4.5.3 组织自尊、自我概念清晰性的多重中介效应 | 第45-50页 |
| 第五章 讨论 | 第50-58页 |
| 5.1 高校辅导员的职场排斥特点 | 第50-52页 |
| 5.2 组织自尊在职场排斥和职场孤独感之间的中介作用 | 第52-53页 |
| 5.3 自我概念清晰性在职场排斥和职场孤独感间的中介作用 | 第53-54页 |
| 5.4 自我概念清晰性、组织自尊的多重中介作用 | 第54-55页 |
| 5.5 干预建议 | 第55-56页 |
| 5.5.1 学校层面 | 第55页 |
| 5.5.2 辅导员个体层面 | 第55-56页 |
| 5.6 研究不足与展望 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第66页 |
