| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-23页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-19页 |
| 1.2.1 国外相关研究 | 第12-15页 |
| 1.2.2 国内相关研究 | 第15-18页 |
| 1.2.3 国内外相关研究评价 | 第18-19页 |
| 1.3 研究方法与研究内容 | 第19-21页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.4 主要创新之处 | 第21-23页 |
| 第二章 S学院维修中心简介及其激励现状分析 | 第23-29页 |
| 2.1 S学院维修中心简介 | 第23-24页 |
| 2.1.1 部门概况 | 第23页 |
| 2.1.2 组织结构 | 第23-24页 |
| 2.2 S学院维修中心现行激励措施概述 | 第24-29页 |
| 2.2.1 任用机制 | 第24页 |
| 2.2.2 薪酬体系 | 第24-26页 |
| 2.2.3 培训体系 | 第26-27页 |
| 2.2.4 职业生涯规划与晋升通道 | 第27-29页 |
| 第三章 S学院维修中心基层员工激励存在问题及原因分析 | 第29-53页 |
| 3.1 员工访谈简述 | 第29-32页 |
| 3.1.1 中高层管理人员访谈 | 第29-30页 |
| 3.1.2 基层管理人员访谈 | 第30-31页 |
| 3.1.3 基层非管理人员访谈 | 第31-32页 |
| 3.2 基层员工激励因素分析与理论模型 | 第32-36页 |
| 3.2.1 马斯洛激励因素分析 | 第32-34页 |
| 3.2.2 激励机制有效性及其表征 | 第34页 |
| 3.2.3 理论模型与研究假设 | 第34-36页 |
| 3.3 基层员工激励因素定量分析与假设检验 | 第36-47页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第36-38页 |
| 3.3.2 数据采集与量表信度和效度分析 | 第38-41页 |
| 3.3.3 数据分析与结论解释 | 第41-47页 |
| 3.4 存在问题总结 | 第47-50页 |
| 3.4.1 任用制度不完善导致员工流失严重 | 第47-48页 |
| 3.4.2 薪酬体系单一且缺少公平性 | 第48-49页 |
| 3.4.3 培训体系不健全致使员工综合素质偏低 | 第49-50页 |
| 3.4.4 职业生涯规划缺位造成晋升通道不畅 | 第50页 |
| 3.5 所存问题原因分析 | 第50-53页 |
| 3.5.1 管理层对基层员工重要性认识不足 | 第50-51页 |
| 3.5.2 人本管理思想落实不到位 | 第51页 |
| 3.5.3 缺乏尊才重识的良好氛围 | 第51-52页 |
| 3.5.4 缺乏有效的内部沟通渠道 | 第52-53页 |
| 第四章 S学院维修中心员工激励措施建议 | 第53-59页 |
| 4.1 完善薪酬体系，提升待遇且兼顾公平 | 第53-54页 |
| 4.1.1 调整工资级差，提高基层员工工资待遇 | 第53页 |
| 4.1.2 调整分配方式，团队绩效分配向基层员工倾斜 | 第53-54页 |
| 4.1.3 规范分配制度，保障分配公正公平 | 第54页 |
| 4.2 加强内部交流，营造良好人际关系氛围 | 第54-55页 |
| 4.2.1 建立良好的内部沟通机制 | 第54-55页 |
| 4.2.2 加强对基层员工的情感关怀 | 第55页 |
| 4.3 加强“人本”组织文化建设，提升员工认可度 | 第55-56页 |
| 4.3.1 建立“以人为本”的企业文化 | 第55-56页 |
| 4.3.2 增进有效沟通，营造良好企业氛围 | 第56页 |
| 4.4 提供制度保障，助力员工自我实现 | 第56-59页 |
| 4.4.1 扩展任用渠道，规范竞聘上岗 | 第56-57页 |
| 4.4.2 建立培训体系，培育骨干力量 | 第57-58页 |
| 4.4.3 完善职业规划，打通晋升通道 | 第58-59页 |
| 第五章 结论与展望 | 第59-61页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第59页 |
| 5.2 不足之处与未来展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-71页 |
| 致谢 | 第71页 |