| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究综述 | 第9-12页 |
| 1.3 论文的研究内容、方法和框架 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.3 研究框架 | 第13-15页 |
| 1.4 创新点和不足 | 第15-16页 |
| 第2章 HLD公司实施利润分享计划的背景分析 | 第16-21页 |
| 2.1 利润分享计划实施的宏观背景 | 第16-18页 |
| 2.1.1“十三五”经济发展新常态的大趋势 | 第16页 |
| 2.1.2 国家”一带一路“新战略的全面推广 | 第16页 |
| 2.1.3 现代企业的薪酬发展趋势 | 第16-17页 |
| 2.1.4 中小型企业的广阔成长空间 | 第17-18页 |
| 2.2 利润分享计划实施的行业背景 | 第18-19页 |
| 2.3 利润分享计划实施的公司背景 | 第19-21页 |
| 第3章 HLD公司薪酬激励现状调研与问题分析 | 第21-30页 |
| 3.1 HLD公司薪酬激励现状调研 | 第21-26页 |
| 3.1.1 访谈与问卷调查的设计 | 第21页 |
| 3.1.2 访谈与问卷调查的数据处理 | 第21-26页 |
| 3.2 HLD公司薪酬激励现状分析 | 第26-30页 |
| 3.2.1 HLD公司具备推行利润分享计划的的前提 | 第26-27页 |
| 3.2.2 HLD公司调研中存在的问题使利润分享势在必行 | 第27-30页 |
| 第4章 HLD公司利润分享计划的方案设计中的关键问题 | 第30-43页 |
| 4.1 利润分享理论依据 | 第30页 |
| 4.2 利润分享基本思路 | 第30-32页 |
| 4.2.1 常用利润分享模型的弊端 | 第30-32页 |
| 4.2.2 基于利润分享本质的设计思路 | 第32页 |
| 4.3 基于人力资本当期贡献率的利润分享总额 | 第32-34页 |
| 4.3.1 利润指标的确定 | 第33页 |
| 4.3.2 利润指标的拆分 | 第33-34页 |
| 4.4 利润分享对象 | 第34-35页 |
| 4.5 个人分享模型 | 第35-43页 |
| 4.5.1 划分阿米巴 | 第35-36页 |
| 4.5.2 培养有经营意识的“巴长” | 第36-37页 |
| 4.5.3 制定核算模式 | 第37-40页 |
| 4.5.4 个人分享额度 | 第40-43页 |
| 第5章 HLD公司利润分享计划方案实施中的具体问题 | 第43-46页 |
| 5.1 利润分享实施中的沟通体系 | 第43-44页 |
| 5.1.1 建立普通员工之间的互动机制 | 第43页 |
| 5.1.2 建立管理人员与普通员工的联动机制 | 第43-44页 |
| 5.1.3 建立公司与员工之间的信息传递机制 | 第44页 |
| 5.2 利润分享实施中的反馈体系 | 第44-45页 |
| 5.3 利润分享实施中的持续改善 | 第45-46页 |
| 第6章 HLD公司利润分享计划的保障与支撑 | 第46-48页 |
| 6.1 组织保障与支撑 | 第46-47页 |
| 6.2 制度保障与支撑 | 第47页 |
| 6.3 思想保障与支撑 | 第47-48页 |
| 第7章来自HLD公司利润分享计划的研究启示 | 第48-50页 |
| 7.1 根据行业性质的差异选择科学合理的利润分享计划 | 第48页 |
| 7.2 根据公司成长的时期构建全面实用的利润分享计划 | 第48-49页 |
| 7.3 根据职员结构的类型推行劳资双赢的利润分享计划 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-52页 |
