我国高校教师招聘研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 一、导论 | 第10-15页 |
| (一) 研究意义 | 第10-11页 |
| (二) 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1. 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 2. 国外研究现状分析 | 第13-14页 |
| (三) 本文的研究目标及研究方法 | 第14-15页 |
| 二、我国高校教师招聘的相关理论 | 第15-21页 |
| (一) 相关概念的界定 | 第15页 |
| 1. 人力资源管理 | 第15页 |
| 2. 高校教师招聘 | 第15页 |
| (二) 我国高校教师招聘的相关理论 | 第15-19页 |
| 1. 人力资源规划 | 第15-17页 |
| 2. 人员甄选 | 第17-18页 |
| 3. 人事匹配 | 第18-19页 |
| (三) 我国高校教师招聘的流程 | 第19-21页 |
| 1. 基于整体需求分析,制定具体明确的招聘计划 | 第19页 |
| 2. 招聘信息发布 | 第19页 |
| 3. 筛选简历,组织测试 | 第19-20页 |
| 4. 面试与试讲 | 第20页 |
| 5. 公布录取信息与办理入职手续 | 第20-21页 |
| 三、美国高校教师招聘对我国的启示 | 第21-25页 |
| (一) 美国高校教师招聘的现状 | 第21-22页 |
| (二) 美国高校教师招聘的特点 | 第22-23页 |
| 1. 公开招聘 | 第22页 |
| 2. 严格招聘 | 第22-23页 |
| 3. 制度化招聘 | 第23页 |
| (三) 美国高校教师招聘对我国的启示 | 第23-25页 |
| 四、我国高校教师招聘工作存在的问题及原因分析 | 第25-31页 |
| (一) 我国高校教师招聘工作存在的问题 | 第25-28页 |
| 1. 招聘前期准备阶段忽视长期的人力资源规划 | 第25-27页 |
| 2. 招聘中期实施阶段招聘考核不全面 | 第27-28页 |
| 3. 招聘后期评估阶段聘后管理的缺乏 | 第28页 |
| (二) 高校教师招聘存在问题的原因剖析 | 第28-31页 |
| 1. 传统的人事管理思想的弊端 | 第28-29页 |
| 2. 高校人力资源管理的专业化发展亟待加强 | 第29页 |
| 3. 行政权利的干预 | 第29-31页 |
| 五、对完善我国高校教师招聘工作的思考 | 第31-42页 |
| (一) 招聘前期明确人力资源规划的制定 | 第31-34页 |
| 1. 进行工作分析,实现能-岗匹配 | 第31页 |
| 2. 设定与学校定位相符的入职门槛 | 第31-32页 |
| 3. 明确权责、实现招聘工作的公平、公正、公开 | 第32-34页 |
| (二) 对招聘工作中期考核方法、方式及内容的完善 | 第34-37页 |
| 1. 丰富考核内容 | 第34-35页 |
| 2. 采用现代人才测评方法 | 第35-36页 |
| 3. 加强对创新型教师的引进 | 第36-37页 |
| (三) 积极营造有利于留住人才的良好环境 | 第37-39页 |
| 1. 营造自由的学术环境 | 第37-38页 |
| 2. 营造既竞争又协作的工作环境 | 第38-39页 |
| 3. 营造舒适的生活环境 | 第39页 |
| (四) 加强对招聘后的教师管理制度的完善 | 第39-42页 |
| 1. 对教师的编制实行灵活化管理,专兼结合 | 第39-40页 |
| 2. 建立合理完善的激励机制 | 第40-41页 |
| 3. 加强对新进教师的培养 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
