国有外贸企业SH公司薪酬体系研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 1 导论 | 第9-13页 |
| ·问题提出的背景 | 第9页 |
| ·问题研究的现实意义 | 第9-11页 |
| ·问题研究的具体思路 | 第11-13页 |
| ·研究的目标 | 第11页 |
| ·研究的方法 | 第11页 |
| ·研究的结构 | 第11-12页 |
| ·研究的工具 | 第12-13页 |
| 2 薪酬的相关理论与分析 | 第13-18页 |
| ·薪酬的定义与功能 | 第13-14页 |
| ·薪酬的定义 | 第13页 |
| ·薪酬的功能 | 第13-14页 |
| ·薪酬的相关理论简述与回顾 | 第14-16页 |
| ·宽带薪酬体系 | 第15-16页 |
| ·以技能与业绩为基础的薪酬体系 | 第16页 |
| ·泛化的薪酬政策 | 第16页 |
| ·岗位分析与薪酬体系 | 第16-18页 |
| 3 SH公司薪酬体系现状 | 第18-35页 |
| ·SH公司整体概况 | 第18-20页 |
| ·SH公司当前薪酬体系介绍 | 第20-23页 |
| ·直接薪酬制度 | 第20-21页 |
| ·福利制度 | 第21-23页 |
| ·SH公司薪酬体系调查分析 | 第23-32页 |
| ·与薪酬满意度的相关性分析 | 第23-25页 |
| ·与对薪酬激励作用认识的相关性分析 | 第25-26页 |
| ·与对工资比例看法的相关性分析 | 第26-27页 |
| ·与对造成薪酬差异因素认识的相关性分析 | 第27-29页 |
| ·与对薪酬组成的看法的相关性分析 | 第29-30页 |
| ·与对薪酬保密的看法的相关性分析 | 第30-32页 |
| ·SH公司薪酬体系存在的问题 | 第32-35页 |
| ·岗位薪酬结构雷同 | 第32页 |
| ·对岗位价值存在认识误区 | 第32-33页 |
| ·岗位薪酬差距过小 | 第33页 |
| ·薪酬评定主观性强 | 第33页 |
| ·薪酬体系激励效果差 | 第33-35页 |
| 4 SH公司薪酬体系设计 | 第35-57页 |
| ·SH公司工作岗位评价 | 第35-38页 |
| ·岗位评价的基础 | 第35-36页 |
| ·岗位评价的操作 | 第36-38页 |
| ·SH公司薪酬体系设计的总体框架 | 第38-40页 |
| ·优化薪酬结构，增强激励性因素 | 第38页 |
| ·改变计酬方式，提高薪酬的激励作用 | 第38页 |
| ·将货币性薪酬与非货币性薪酬结合起来 | 第38-39页 |
| ·对员工实施个性化的福利项目 | 第39页 |
| ·实施绩效型“宽带薪酬体系” | 第39-40页 |
| ·SH公司薪酬体系设计原则、因素和定位 | 第40-43页 |
| ·薪酬原则 | 第40-41页 |
| ·影响薪酬因素 | 第41-42页 |
| ·薪酬水平定位策略 | 第42-43页 |
| ·SH公司薪酬体系方案设计内容 | 第43-57页 |
| ·经济性薪酬结构设计 | 第43-51页 |
| ·非经济性薪酬的结构设计 | 第51-52页 |
| ·SH公司经营者的薪酬体系 | 第52-57页 |
| 5 SH公司薪酬体系实施的保证措施 | 第57-65页 |
| ·构建和完善绩效管理系统 | 第57-60页 |
| ·设立绩效目标 | 第58-59页 |
| ·记录绩效表现 | 第59页 |
| ·辅导及反馈 | 第59页 |
| ·绩效评估 | 第59-60页 |
| ·反馈面谈 | 第60页 |
| ·绩效改进 | 第60页 |
| ·培育和创新企业主流文化 | 第60-62页 |
| ·SH公司当前企业文化的不足 | 第60-62页 |
| ·培育和创新企业主流文化的举措 | 第62页 |
| ·全力推进产权制度二次改革 | 第62-65页 |
| 6 结论 | 第65-67页 |
| ·主要结论 | 第65页 |
| ·进一步研究的问题 | 第65-67页 |
| 7 致谢 | 第67-68页 |
| 8 参考文献 | 第68-69页 |
