| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 导论 | 第8-13页 |
| 一、选题背景及意义 | 第8-9页 |
| 二、国内外研究现状 | 第9-11页 |
| (一) 国外独立学院师资管理研究现状 | 第9-10页 |
| (二) 国内异地办学独立学院师资管理研究现状 | 第10-11页 |
| 三、研究思路与方法 | 第11-12页 |
| 四、本课题研究创新之处 | 第12-13页 |
| 第一章 相关概念界定与理论依据 | 第13-25页 |
| 一、独立学院基本概念 | 第13-16页 |
| (一) 独立学院概念界定 | 第13-15页 |
| (二) 独立学院类型介绍 | 第15-16页 |
| 二、师资管理基本概念 | 第16-19页 |
| (一) 人才引进聘用 | 第16-17页 |
| (二) 人才继续教育 | 第17-18页 |
| (三) 考核评估标准 | 第18页 |
| (四) 晋升和薪酬体系标准 | 第18-19页 |
| 三、相关理论依据 | 第19-25页 |
| (一) 人力资本理论 | 第19-20页 |
| (二) 激励理论 | 第20-23页 |
| (三) 绩效评价理论 | 第23-25页 |
| 第二章 我国目前异地办学独立学院师资管理现状概述 | 第25-30页 |
| 一、江苏省外异地办学独立学院师资管理现状 | 第25-27页 |
| (一) 江西省内异地办学独立学院师资管理概况 | 第26页 |
| (二) 浙江省内异地办学独立学院师资管理概况 | 第26-27页 |
| 二、江苏省内异地办学独立学院师资管理现状 | 第27-30页 |
| (一) 南京医科大学康达学院师资管理现状概述 | 第28页 |
| (二) 南京中医药大学翰林学院师资管理现状概述 | 第28页 |
| (三) 南京邮电大学通达学院师资管理现状概述 | 第28-30页 |
| 第三章 南邮通达异地办学师资管理问题分析 | 第30-44页 |
| 一、师资队伍结构比例失衡 | 第30-36页 |
| (一) 自有专职教师比例过低 | 第30-31页 |
| (二) 自有“高层次”人才比例过低 | 第31页 |
| (三) 青年教师比例过高 | 第31-32页 |
| (四) “双肩挑”教师比例过高 | 第32-33页 |
| (五) 自有教师高学历、名校背景比例偏低 | 第33-34页 |
| (六) 母体高校教师比例过高 | 第34-35页 |
| (七) 部分专业外聘教师比例过高 | 第35-36页 |
| 二、师资管理机构建设水平落后 | 第36-37页 |
| (一) 缺乏独立人事机构及师资管理专员 | 第36-37页 |
| (二) “二级管理”体系不完善,自有专职教师管理混乱 | 第37页 |
| 三、“人才派遣”型与“事业编制”型教师待遇差别悬殊 | 第37-41页 |
| (一) “人才派遣”型教师进修机会受限 | 第38-39页 |
| (二) “人才派遣”型教师收入偏低 | 第39页 |
| (三) “人才派遣”型教师工作量要求高 | 第39-40页 |
| (四) “人才派遣”型教师晋升渠道单一 | 第40页 |
| (五) “人才派遣”型教师受政策影响变动较大 | 第40-41页 |
| 四、外聘教师管理混乱 | 第41-43页 |
| (一) 外聘教师管理责任“归口”不明 | 第41-42页 |
| (二) 外聘教师无规范招聘程序 | 第42页 |
| (三) 外聘教师队伍流动性较强 | 第42页 |
| (四) 尚无外聘教师管理条例 | 第42-43页 |
| 五、缺乏有效的“激励”考核机制 | 第43-44页 |
| (一) 考核程序流于“形式化” | 第43页 |
| (二) 考核结果与薪酬职位提升无关 | 第43-44页 |
| 第四章 南邮通达异地办学师资管理问题原因分析 | 第44-50页 |
| 一、校址选址偏僻,吸引力先天不足 | 第44-46页 |
| (一) 扬州城市吸引力不及南京 | 第44页 |
| (二) 学院对社会优秀人才吸引力不足 | 第44-45页 |
| (三) 学院对自身在职教师吸引力不足 | 第45-46页 |
| 二、办学经费有限,缺乏师资管理建设投入 | 第46-47页 |
| (一) 学院经费来源渠道少,收入单一 | 第46页 |
| (二) 异地办学运作成本高,经费投入师资建设有限 | 第46-47页 |
| 三、领导层“官僚化”导致师资管理建设滞后 | 第47-48页 |
| 四、依旧依赖母体高校师资,管理部门权利受限 | 第48-50页 |
| 第五章 异地办学独立学院师资管理问题应对策略分析 | 第50-65页 |
| 一、拓宽办学收入来源,保障师资管理建设经费投入 | 第50-53页 |
| (一) 母体高校给予资金支持 | 第50页 |
| (二) 地方政府给予政策和资金的支持 | 第50-51页 |
| (三) 建立筹资机构,寻求社会募资 | 第51-53页 |
| 二、制约领导层“官僚化”现象,加快师资管理建设速度 | 第53-54页 |
| (一) 强化政府部门和母体高校的监督 | 第53页 |
| (二) 建立异地办学独立学院领导监督机制 | 第53-54页 |
| (三) 赋予自有教师参与师资管理政策制度拟定与执行权利 | 第54页 |
| 三、加强师资管理机构建设力度 | 第54-55页 |
| (一) 设立独立人事机构及人事管理专员 | 第54-55页 |
| (二) 完善二级管理机构建设,加强“二级学院”管理 | 第55页 |
| 四、缩小“人才派遣”型教师与“事业编制”型教师待遇差距 | 第55-57页 |
| (一) ”人才派遣”型教师薪酬绩效改革主要措施 | 第55-56页 |
| (二) “人才派遣”型教师职业上升途径与方法 | 第56-57页 |
| (三)“人才派遣”型教师创新培训机制 | 第57页 |
| 五、构建异地独立学院“人才派遣”制师资管理“激励机制” | 第57-63页 |
| (一) “人才派遣”制师资管理激励机制的原则 | 第57-59页 |
| (二) “人才派遣”制师资管理基本激励方式 | 第59-60页 |
| (三) “人才派遣”制师资管理激励机制模型设计 | 第60-61页 |
| (四) “人才派遣”制师资管理激励制度主要改革措施 | 第61-63页 |
| 六、完善异地办学独立学院外聘教师管理制度 | 第63-65页 |
| (一) 明确外聘教师事务分管部门和职责 | 第63页 |
| (二) 外聘教师纳入校内考核机制 | 第63页 |
| (三) 课时酬金采用“优教优酬”制度 | 第63页 |
| (四) 通过规范招聘程序建立相对稳定外聘教师队伍 | 第63-65页 |
| 结论与展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
