| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国外公共人力资源管理研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内公共人力资源管理研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 | 第11-13页 |
| 1.4 研究的重点、难点和创新点 | 第13-15页 |
| 2 地税系统人力资源管理的理论基础 | 第15-24页 |
| 2.1 人力资源管理理论概述 | 第15-20页 |
| 2.1.1 组织 | 第16-17页 |
| 2.1.2 计划 | 第17-18页 |
| 2.1.3 获取 | 第18页 |
| 2.1.4 激励 | 第18-19页 |
| 2.1.5 调控 | 第19-20页 |
| 2.1.6 开发 | 第20页 |
| 2.2 地税系统人力资源管理的内容与特点 | 第20-24页 |
| 2.2.1 地税系统 | 第21页 |
| 2.2.2 地税系统人力资源管理的特点 | 第21-24页 |
| 3 吕梁市地税系统人力资源管理现状、问题及原因分析 | 第24-43页 |
| 3.1 吕梁市地税系统人力资源管理问卷调查及个人访谈概述 | 第24-26页 |
| 3.2 吕梁市地税系统人力资源管理现状 | 第26-35页 |
| 3.2.1 组织架构 | 第26-28页 |
| 3.2.2 人力资源配置 | 第28-32页 |
| 3.2.3 招聘方式 | 第32-33页 |
| 3.2.4 激励机制 | 第33-34页 |
| 3.2.5 人力资源调控 | 第34页 |
| 3.2.6 培训开发 | 第34-35页 |
| 3.3 吕梁市地税系统人力资源管理存在的问题 | 第35-39页 |
| 3.3.1 存在的体制机制问题 | 第36-37页 |
| 3.3.2 存在考核评价体系问题 | 第37-38页 |
| 3.3.3 存在人才专业化程度较低问题 | 第38-39页 |
| 3.3.4 存在管理信息化程度较低问题 | 第39页 |
| 3.4 吕梁市地税系统人力资源管理存在问题的原因分析 | 第39-43页 |
| 3.4.1 税制改革进程与地税机构设置进程的不相匹配 | 第39-40页 |
| 3.4.2 人力资源管理意识、水平和管理手段相对落后 | 第40页 |
| 3.4.3 地税系统的组织文化缺失,组织凝聚力不强 | 第40-42页 |
| 3.4.4 难以摆脱的部门属性问题 | 第42-43页 |
| 4 吕梁市地税系统人力资源管理的改进建议 | 第43-57页 |
| 4.1 健全地税系统体制机制 | 第43-50页 |
| 4.1.1 提高税制改革与税务机构设置的匹配度 | 第43-44页 |
| 4.1.2 完善人力资源管理的制度体系 | 第44-46页 |
| 4.1.3 加强吕梁市地税系统文化体系建设 | 第46-49页 |
| 4.1.4 在吕梁地税队伍中开展“职业成长关怀”体系建设 | 第49-50页 |
| 4.2 完善地税系统人力资源考核方式 | 第50-53页 |
| 4.2.1 采用地税系统人力资源分类分级管理考核方式 | 第50-51页 |
| 4.2.2 建立有效的激励机制 | 第51-53页 |
| 4.3 提高地税系统人力资源管理队伍的专业化程度 | 第53-54页 |
| 4.4 提高地税系统人力资源管理信息化水平 | 第54-57页 |
| 4.4.1 利用技术手段推广“信息管人” | 第54-55页 |
| 4.4.2 利用技术手段建立有效的反馈及监督机制 | 第55-56页 |
| 4.4.3 加强领导班子建设 | 第56-57页 |
| 5 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
