| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 序言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景与目的 | 第10-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第13-14页 |
| 第2章 绩效考核与平衡计分卡 | 第14-33页 |
| 2.1 绩效与绩效考核的含义 | 第14-16页 |
| 2.1.1 绩效的含义 | 第14-15页 |
| 2.1.2 绩效考核的含义 | 第15页 |
| 2.1.3 绩效考核的内容 | 第15-16页 |
| 2.2 绩效考核的重要性 | 第16-19页 |
| 2.2.1 对达到战略目标的重要性 | 第16-17页 |
| 2.2.2 有助于更好的实现人力资源管理 | 第17-19页 |
| 2.3 绩效考核的流程 | 第19页 |
| 2.4 平衡计分卡详述 | 第19-31页 |
| 2.4.1 平衡计分卡的相关情况 | 第19-21页 |
| 2.4.2 BSC的四个维度 | 第21-25页 |
| 2.4.3 平衡计分卡的特点 | 第25-27页 |
| 2.4.4 平衡计分卡的实施 | 第27-31页 |
| 2.5 层次分析法 | 第31-33页 |
| 2.5.1 建立层次结构模型 | 第31页 |
| 2.5.2 赋值计算 | 第31-33页 |
| 第3章 HBYT公司现有绩效考核体系分析 | 第33-38页 |
| 3.1 HBYT公司概况 | 第33页 |
| 3.2 HBYT人力资源情况 | 第33-34页 |
| 3.3 HBYT绩效考核体系回顾 | 第34-35页 |
| 3.4 现有绩效考评体系的特点 | 第35-36页 |
| 3.4.1 概念和方向模糊 | 第35页 |
| 3.4.2 指标和标准设计不合理、不客观 | 第35-36页 |
| 3.4.3 过程不完善 | 第36页 |
| 3.4.4 结果没有用好 | 第36页 |
| 3.5 实施BSC的必要性与可行性 | 第36-38页 |
| 3.5.1 实施BSC的内涵 | 第36页 |
| 3.5.2 实施BSC的必要性 | 第36页 |
| 3.5.3 实施BSC的可行性 | 第36-38页 |
| 第4章 HBYT的平衡计分卡绩效考核体系设计 | 第38-49页 |
| 4.1 绩效考评体系设计的基本原则 | 第38页 |
| 4.2 绩效考核标准的确定方法 | 第38-39页 |
| 4.3 绩效考核的对象 | 第39-40页 |
| 4.4 平衡计分卡考核的指标 | 第40-43页 |
| 4.5 基于BSC绩效考核体系的模型与计算 | 第43-49页 |
| 4.5.1HBYT公司绩效考核体系模型与计算 | 第43-44页 |
| 4.5.2 二级科研单位（以研究院为例）绩效考核体系模型与计算 | 第44-46页 |
| 4.5.3 二级生产单位（以采油厂为例）绩效考核体系模型与计算 | 第46-47页 |
| 4.5.4 二级服务单位（以消防队为例）绩效考核体系模型与计算 | 第47-49页 |
| 第5章 平衡计分卡考核体系的实施和保障 | 第49-56页 |
| 5.1 绩效的确定 | 第49页 |
| 5.1.1 单位绩效的确定 | 第49页 |
| 5.1.2 个人绩效的确定 | 第49页 |
| 5.2 绩效的反馈 | 第49-51页 |
| 5.2.1 绩效面谈 | 第49-50页 |
| 5.2.2 绩效反馈面谈的原则 | 第50-51页 |
| 5.2.3 绩效面谈前的注意事项 | 第51页 |
| 5.3 绩效结果应用 | 第51-53页 |
| 5.4 绩效考核实施的保障措施 | 第53-54页 |
| 5.4.1 建立相适应的薪酬发放制度 | 第53-54页 |
| 5.4.2 做好宣传教育工作 | 第54页 |
| 5.4.3 建立顺畅的沟通渠道 | 第54页 |
| 5.4.4 加强公司企业文化建设 | 第54页 |
| 5.5 本次研究与实践的创新点 | 第54-56页 |
| 第6章 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
