| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 课题研究的背景 | 第10-14页 |
| 1.1.1 F银行人力资源构成的基本情况 | 第10-14页 |
| 1.1.2 F银行人力资源管理存在的问题 | 第14页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第14-15页 |
| 1.3 技术路线 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-18页 |
| 第2章 心理契约相关理论与文献综述 | 第18-34页 |
| 2.1 心理契约的理论基础 | 第18-19页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第18页 |
| 2.1.2 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.2 员工心理契约概念的提出 | 第19-24页 |
| 2.2.1 员工心理契约的定义 | 第19-20页 |
| 2.2.2 员工心理契约的特征 | 第20-21页 |
| 2.2.3 员工心理契约的内部关系 | 第21-22页 |
| 2.2.4 员工心理契约的结构及内容 | 第22-23页 |
| 2.2.5 员工心理契约的分类 | 第23-24页 |
| 2.3 与员工心理契约相关的几个问题 | 第24-28页 |
| 2.3.1 员工心理契约的破裂 | 第24-25页 |
| 2.3.2 员工心理契约与人性假设 | 第25-26页 |
| 2.3.3 员工心理契约与离职倾向 | 第26页 |
| 2.3.4 员工心理契约与工作满意度 | 第26-27页 |
| 2.3.5 员工心理契约与组织承诺 | 第27-28页 |
| 2.4 员工心理契约对组织人力资源管理的影响 | 第28-29页 |
| 2.5 研究进展 | 第29-31页 |
| 2.5.1 国外研究进展 | 第29-31页 |
| 2.5.2 国内研究进展 | 第31页 |
| 2.6 对本研究的启示 | 第31-34页 |
| 第3章 F银行员工心理契约调查分析方法 | 第34-40页 |
| 3.1 调查内容 | 第34-35页 |
| 3.2 调查问卷的效度分析 | 第35页 |
| 3.3 被测样本的选择 | 第35-37页 |
| 3.4 调查假设(目的) | 第37-38页 |
| 3.5 数据分析方法 | 第38-40页 |
| 第4章 F银行员工心理契约状况分析 | 第40-60页 |
| 4.1 F银行员工心里契约内容结构确证 | 第40-44页 |
| 4.2 员工对组织责任的具体感知情况 | 第44-50页 |
| 4.2.1 员工对组织责任的总体感知情况 | 第44-45页 |
| 4.2.2 不同被调查单位员工的组织责任感知情况 | 第45-47页 |
| 4.2.3 不同年龄员工的组织责任感知情况 | 第47-48页 |
| 4.2.4 不同学历层次员工的组织责任感知情况 | 第48-49页 |
| 4.2.5 不同岗位类别员工的组织责任感知情况 | 第49-50页 |
| 4.3 员工对个人责任的具体感知情况 | 第50-54页 |
| 4.3.1 不同被调查单位员工对个人责任的实际感知情况 | 第50-51页 |
| 4.3.2 不同年龄员工对个人责任的实际感知情况 | 第51-52页 |
| 4.3.3 不同岗位类别员工对个人责任的实际感知情况 | 第52-53页 |
| 4.3.4 不同学历层次员工对个人责任的实际感知情况 | 第53-54页 |
| 4.4 离职倾向分析 | 第54-56页 |
| 4.5 分析结论 | 第56-60页 |
| 第5章 改进F银行员工心理契约管理的策略 | 第60-64页 |
| 5.1 加强培训和沟通,正确理解组织责任 | 第60页 |
| 5.2 推行岗位管理,规范员工个人责任 | 第60-61页 |
| 5.3 真实进行岗位信息反馈,形成客观的心理契约基础 | 第61页 |
| 5.4 建立员工帮助计划,改善员工心理契约认知 | 第61-62页 |
| 5.5 增强组织保障责任,提升员工心理契约感知水平 | 第62-64页 |
| 第6章 结束语 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
