| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·研究内容 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·调查研究法 | 第11页 |
| ·实证研究法 | 第11页 |
| ·图表分析法 | 第11页 |
| ·技术路线 | 第11-13页 |
| 2 相关理论基础 | 第13-21页 |
| ·员工流失概述 | 第13-15页 |
| ·员工流失定义 | 第13页 |
| ·员工流失类型 | 第13-14页 |
| ·员工流失原因 | 第14-15页 |
| ·员工流失率概述 | 第15-16页 |
| ·员工流失率计算 | 第15页 |
| ·员工流失率衡量 | 第15页 |
| ·员工高流失率对企业的影响 | 第15-16页 |
| ·员工流失理论模型 | 第16-21页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第16-18页 |
| ·扩展的 Mobley 中介链(1979)模型 | 第18-19页 |
| ·Price-Mueller(2000)模型 | 第19-21页 |
| 3 我国星级酒店人力资源现状调查 | 第21-29页 |
| ·我国星级酒店概述 | 第21-22页 |
| ·星级酒店的定义 | 第21页 |
| ·星级酒店的鉴定 | 第21页 |
| ·我国星级酒店概况 | 第21-22页 |
| ·调查工作的开展情况 | 第22页 |
| ·我国星级酒店人力资源现状 | 第22-29页 |
| ·主要特征 | 第22-23页 |
| ·存在的主要问题 | 第23-29页 |
| 4 我国星级酒店员工高流失率原因分析 | 第29-43页 |
| ·个人因素 | 第30-32页 |
| ·企业因素 | 第32-41页 |
| ·企业文化未能深入人心 | 第32-34页 |
| ·工作因素导致职业倦怠 | 第34-35页 |
| ·薪酬制度不够公平合理 | 第35-37页 |
| ·管理制度过于教条僵化 | 第37-39页 |
| ·培训形式单一效率低下 | 第39-40页 |
| ·缺乏企业内部晋升机会 | 第40-41页 |
| ·社会因素 | 第41-43页 |
| 5 提高我国星级酒店员工稳定性对策 | 第43-47页 |
| ·进一步加强企业文化建设 | 第43页 |
| ·树立以人为本的管理理念 | 第43-44页 |
| ·建立完善有效的沟通机制 | 第44页 |
| ·构建公平合理的薪酬制度 | 第44-45页 |
| ·畅通员工的成长晋升渠道 | 第45-47页 |
| 6 浙江省 R 酒店员工流失问题实证研究 | 第47-63页 |
| ·浙江省 R 酒店基本情况 | 第47页 |
| ·浙江省 R 酒店人力资源现状调查 | 第47-52页 |
| ·调查工作开展情况 | 第47-50页 |
| ·员工数量与结构 | 第50-52页 |
| ·浙江省 R 酒店人力资源存在的问题 | 第52-55页 |
| ·浙江省 R 酒店人力资源体系结构分析 | 第52-53页 |
| ·人才选拔机制落后 | 第53页 |
| ·培训制度与员工职业发展需求不符 | 第53-54页 |
| ·薪酬福利制度缺乏公平合理性 | 第54-55页 |
| ·工作环境有待改善 | 第55页 |
| ·浙江省 R 酒店员工高流失现状 | 第55-57页 |
| ·提高浙江省 R 酒店员工稳定性对策 | 第57-63页 |
| ·建立员工流失模型，做好流失防范 | 第57-58页 |
| ·加强企业文化建设，创新管理模式 | 第58-59页 |
| ·优化薪酬管理体系，确保合理增长 | 第59-61页 |
| ·健全企业培训制度，改善培训实效 | 第61-62页 |
| ·加强职业规划指导，畅通晋升机制 | 第62-63页 |
| 7 结论与展望 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录1 我国星级酒店员工流失因素分析调查问卷 | 第69-73页 |
| 附录2 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第73页 |