| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 导论 | 第7-12页 |
| ·问题的提出 | 第7-9页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究现状 | 第10-11页 |
| ·本文的创新点及不足之处 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-22页 |
| ·员工持股制度激励效果的理论分析 | 第12-18页 |
| ·西方经典理论 | 第12-15页 |
| ·我国权威性理论 | 第15-18页 |
| ·员工持股制度适用性的实证研究 | 第18-22页 |
| ·国外学者的实证研究 | 第18-20页 |
| ·国内学者的实证分析 | 第20-21页 |
| ·实证研究结果的总结 | 第21-22页 |
| 3 工作结构性及其中介要素的界定 | 第22-28页 |
| ·工作结构性的涵义 | 第22-23页 |
| ·工作结构性影响因素1──目标明晰度 | 第23-24页 |
| ·工作结构性影响因素2──内容的程序化程度 | 第24-25页 |
| ·工作结构性影响因素3──工作业绩的可考核度 | 第25-26页 |
| ·工作结构化的程度划分 | 第26-28页 |
| 4 ESOP与不同结构化程度工作的匹配性分析 | 第28-35页 |
| ·员工持股制度与低度结构化工作的匹配性分析 | 第28-31页 |
| ·低度结构化工作的特性 | 第28-29页 |
| ·员工持股制度对低度结构化工作的适用性分析 | 第29-31页 |
| ·员工持股制度与高度结构化工作的匹配性分析 | 第31-33页 |
| ·高度结构化工作的特性 | 第31-32页 |
| ·员工持股制度对高度结构化工作的适用性分析 | 第32-33页 |
| ·员工持股制度与中度结构化工作的匹配性分析 | 第33页 |
| ·员工持股制度与不同结构化程度工作的匹配模型 | 第33-35页 |
| 5 ESOP对于不同结构化程度工作适用性的实例分析 | 第35-47页 |
| ·案例分析 | 第35-42页 |
| ·案例一:华为技术有限公司的员工持股计划 | 第35-37页 |
| ·案例二:用友软件股份有限公司的核心员工持股 | 第37-40页 |
| ·案例三:深圳市鸿基(集团)股份有限公司的全员持股 | 第40-41页 |
| ·案例说明 | 第41-42页 |
| ·员工持股制度在上市公司的实施情况 | 第42-47页 |
| ·员工持股制度的总体状况 | 第42-44页 |
| ·员工持股制度在知识、技术密集型企业的实施效果 | 第44页 |
| ·全员持股与管理层持股在劳动密集型企业的实施效果对比 | 第44-45页 |
| ·研究结论 | 第45-47页 |
| 6 员工持股制度的创新安排 | 第47-49页 |
| ·按照企业资源类型区分ESOP形式 | 第47-48页 |
| ·以员工工作结构化程度合理分配持股数量 | 第48页 |
| ·给予低度结构化工作者自主管理权 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
