| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.3 研究的意义 | 第11页 |
| 1.4 研究的思路与框架 | 第11-16页 |
| 1.4.1 研究对象及范围 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究思路、框架及方法 | 第12-13页 |
| 1.4.3 研究的主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4.4 本文的主要创新之处 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-36页 |
| 2.1 员工离职概念的界定 | 第16-17页 |
| 2.2 国内外有关离职研究的现状 | 第17-31页 |
| 2.2.1 国外离职研究模型回顾 | 第17-27页 |
| 2.2.2 国内有关员工离职问题研究的状况 | 第27-31页 |
| 2.3 员工离职相关理论 | 第31-36页 |
| 2.3.1 职业发展理论 | 第31-32页 |
| 2.3.2 卡兹的组织生命学说 | 第32页 |
| 2.3.3 库克曲线 | 第32-33页 |
| 2.3.4 期望理论 | 第33页 |
| 2.3.5 公平理论 | 第33-36页 |
| 第三章 互联网企业IT员工管理现状分析 | 第36-48页 |
| 3.1 互联网行业发展趋势 | 第36-38页 |
| 3.1.1 商业经济价值凸显,产业规模提高 | 第36-37页 |
| 3.1.2 互联网服务应用不断创新,应用服务市场越发繁荣 | 第37-38页 |
| 3.1.3 移动终端不断普及,移动互联网进入快速发展的轨道 | 第38页 |
| 3.2 互联网企业人力资源管理现状 | 第38-41页 |
| 3.2.1 互联网企业员工管理现状及问题 | 第38-40页 |
| 3.2.2 互联网企业IT员工特征 | 第40-41页 |
| 3.3 互联网企业IT员工流失因素分析 | 第41-48页 |
| 3.3.1 外部环境因素分析 | 第42页 |
| 3.3.2 企业内部因素分析 | 第42-45页 |
| 3.3.3 IT员工个人因素分析 | 第45-48页 |
| 第四章 互联网企业IT员工离职动因模型的构建 | 第48-56页 |
| 4.1 研究假设及理论假设模型的提出 | 第48-52页 |
| 4.1.1 理论假设模型的构建 | 第48-49页 |
| 4.1.2 变量解释及假设提出 | 第49-52页 |
| 4.2 调查问卷设计 | 第52-54页 |
| 4.2.1 问卷的设计 | 第53-54页 |
| 4.2.2 测量问题的评分尺度 | 第54页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第54-56页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第54页 |
| 4.3.2 效度和信度分析 | 第54-55页 |
| 4.3.3 相关与回归分析 | 第55-56页 |
| 第五章 互联网企业IT员工离职模型实证分析 | 第56-78页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第56-57页 |
| 5.2 效度分析与信度分析 | 第57-63页 |
| 5.2.1 效度分析 | 第58-60页 |
| 5.2.2 信度分析 | 第60-63页 |
| 5.3 相关性分析 | 第63-65页 |
| 5.3.1 工作满意度各维度与离职意图相关性分析 | 第63-64页 |
| 5.3.2 组织承诺度各维度与离职意图相关性分析 | 第64页 |
| 5.3.3 模型变量间的相关性分析 | 第64-65页 |
| 5.4 回归分析 | 第65-73页 |
| 5.4.1 工作满意度因素对离职意图的多元回归分析 | 第65-66页 |
| 5.4.2 组织承诺各因素对离职意图的多元回归分析 | 第66-67页 |
| 5.4.3 离职意图的多元回归分析 | 第67页 |
| 5.4.4 转换成本的多元回归分析 | 第67-68页 |
| 5.4.5 转换成本中介作用和调节作用的探索 | 第68-73页 |
| 5.4.6 风险偏好的调节作用分析 | 第73页 |
| 5.5 研究结论 | 第73-78页 |
| 5.5.1 工作满意度各因素对离职意图的影响分析 | 第73-74页 |
| 5.5.2 组织承诺对离职意图的影响分析 | 第74页 |
| 5.5.3 模型中各变量对离职意图影响分析 | 第74页 |
| 5.5.4 转换成本的中介作用分析 | 第74-75页 |
| 5.5.5 风险偏好变量中介作用分析 | 第75页 |
| 5.5.6 个体变量与离职意图之间的关系 | 第75-78页 |
| 第六章 互联网企业IT员工流失控制对策 | 第78-86页 |
| 6.1 提升IT员工对组织认可的公平感 | 第78-79页 |
| 6.2 完善IT员工培训体系 | 第79页 |
| 6.3 完善互联网企业文化建设 | 第79-80页 |
| 6.4 完善IT员工沟通渠道 | 第80页 |
| 6.5 搭建创新平台,同时弥补晋升职位的不足 | 第80-81页 |
| 6.6 基于IT员工能力和岗位设计薪酬制度 | 第81页 |
| 6.7 基于风险偏好与职业通道的职业路径 | 第81-83页 |
| 6.8 员工转换成本管理 | 第83-84页 |
| 6.9 完善离职人员管理制度 | 第84-85页 |
| 6.10 提高员工亲属满意度 | 第85-86页 |
| 第七章 研究不足及展望 | 第86-88页 |
| 7.1 研究不足 | 第86-87页 |
| 7.1.1 问卷调查题目过多 | 第86页 |
| 7.1.2 调查范围局限性 | 第86页 |
| 7.1.3 模型变量与IT员工特质结合考察不够充分 | 第86-87页 |
| 7.1.4 只有时间点的调查,未进行时间段的考察 | 第87页 |
| 7.2 未来展望 | 第87-88页 |
| 7.2.1 补充影响IT员工离职意图的变量 | 第87页 |
| 7.2.2 扩大调查研究范围 | 第87页 |
| 7.2.3 对不同时点数据进行研究 | 第87-88页 |
| 参考文献 | 第88-94页 |
| 附录 | 第94-96页 |
| 致谢 | 第96-98页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第98页 |
