| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.3 国内外研究现状的评述 | 第16页 |
| 1.3 研究内容及可能的创新点 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 本文的创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 辅导员职业倦怠与综合激励理论模型 | 第18-29页 |
| 2.1 辅导员职业倦怠相关概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 职业倦怠 | 第18页 |
| 2.1.2 辅导员 | 第18-19页 |
| 2.1.3 高职院校 | 第19页 |
| 2.1.4 高职院校辅导员职业倦怠 | 第19页 |
| 2.2 综合激励理论模型相关理论阐述 | 第19-27页 |
| 2.2.1 综合激励理论模型 | 第19-24页 |
| 2.2.2 综合激励理论模型的运用 | 第24-27页 |
| 2.3 辅导员职业倦怠与综合激励理论模型的关系 | 第27-29页 |
| 2.3.1 综合激励理论模型在化解辅导员职业倦怠的必要性 | 第27-28页 |
| 2.3.2 综合激励理论对辅导员职业倦怠的关联性表 | 第28-29页 |
| 第三章 广西某高职院校辅导员职业倦怠现状的实证分析 | 第29-39页 |
| 3.1 辅导员工作现状的概述 | 第29-32页 |
| 3.2 辅导员职业倦怠现状调查 | 第32-35页 |
| 3.3 广西某高职院校辅导员职业倦怠的成因分析 | 第35-39页 |
| 3.3.1 结构混乱、职能不清 | 第35-36页 |
| 3.3.2 职业认同感和待遇较低 | 第36-37页 |
| 3.3.3 工作压力大 | 第37-38页 |
| 3.3.4 考评体系不科学 | 第38-39页 |
| 第四章 高职院校辅导员职业倦怠的干预方法 | 第39-46页 |
| 4.1 干预辅导员职业倦怠的原则 | 第39-41页 |
| 4.1.1 辅导员管理“人性化管理”与严格管理相并重原则 | 第39页 |
| 4.1.2 外激励和内激励相结合的原则 | 第39-40页 |
| 4.1.3 正激励和负激励相结合的原则 | 第40页 |
| 4.1.4 适时激励和适度激励相结合的原则 | 第40页 |
| 4.1.5 个别激励和集体激励相结合的原则 | 第40-41页 |
| 4.2 解决辅导员职业倦怠的干预方法 | 第41-46页 |
| 4.2.1 重视辅导员员队伍的精神文化建设 | 第41-42页 |
| 4.2.2 做好辅导员的选聘、培训工作 | 第42页 |
| 4.2.3 建立和完善科学有效的考评制度 | 第42-44页 |
| 4.2.4 构建和完善辅导员薪酬体系 | 第44-45页 |
| 4.2.5 建立科学的管理体系 | 第45-46页 |
| 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录 | 第49-52页 |
| 附录一 辅导员职业倦怠调查问卷 | 第49-51页 |
| 附录二 辅导员访谈 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-54页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第54页 |
