| 中文摘要 | 第1-10页 |
| Abstract | 第10-22页 |
| 第一章 绪论 | 第22-46页 |
| 第一节 研究背景与问题的提出 | 第22-31页 |
| 一、研究背景 | 第22-27页 |
| 二、问题的提出 | 第27-31页 |
| 第二节 研究内容及研究意义 | 第31-37页 |
| 一、研究内容 | 第31-32页 |
| 二、研究意义 | 第32-37页 |
| 第三节 研究对象和主要变量 | 第37-41页 |
| 一、研究对象的界定 | 第37-40页 |
| 二、主要变量简介 | 第40-41页 |
| 第四节 研究方法、技术路线与结构安排 | 第41-45页 |
| 一、研究方法 | 第41-42页 |
| 二、技术路线 | 第42页 |
| 三、研究结构与流程 | 第42-45页 |
| 第五节 主要创新和贡献 | 第45-46页 |
| 第二章 理论基础和文献综述 | 第46-95页 |
| 第一节 与本研究相关的主要理论 | 第46-52页 |
| 一、社会交换理论 | 第46-47页 |
| 二、公平理论 | 第47-50页 |
| 三、勒温场论 | 第50-52页 |
| 第二节 文献综述 | 第52-93页 |
| 一、关于敬业度的文献研究 | 第52-69页 |
| 二、关于绩效公平的文献研究 | 第69-76页 |
| 三、关于个人-组织匹配的文献研究 | 第76-86页 |
| 四、个人-组织匹配、绩效公平与敬业度之间的关系研究述评 | 第86-93页 |
| 第三节 本章小结 | 第93-95页 |
| 第三章 理论拓展、假设提出与模型的构建 | 第95-106页 |
| 第一节 过去研究的进展与有待深入的问题 | 第95-97页 |
| 第二节 本研究拟解决的问题 | 第97-98页 |
| 第三节 研究假设的提出 | 第98-102页 |
| 一、个人背景变量与各研究变量的关系假设 | 第99页 |
| 二、个人-组织匹配与知识员工敬业度的关系假设 | 第99-100页 |
| 三、绩效公平感知与知识员工敬业度的关系假设 | 第100页 |
| 四、个人-组织匹配与绩效公平感知的关系假设 | 第100-101页 |
| 五、绩效公平感知的中介作用的假设 | 第101-102页 |
| 第四节 研究模型的构建 | 第102-103页 |
| 第五节 本研究的数据统计与分析方法 | 第103-104页 |
| 第六节 本章小结 | 第104-106页 |
| 第四章 变量的界定、测量与小样本测试 | 第106-137页 |
| 第一节 问卷设计的原则与过程 | 第106-108页 |
| 第二节 相关变量的操作性定义与测量 | 第108-119页 |
| 一、个人-组织匹配操作性定义 | 第109-112页 |
| 二、绩效公平感知的操作定义 | 第112-116页 |
| 三、敬业度的操作定义 | 第116-118页 |
| 四、个人背景变量的定义与测量 | 第118-119页 |
| 第三节 小样本试测及结果分析 | 第119-136页 |
| 一、小样本测试的标准与程序 | 第119-121页 |
| 二、个人-组织匹配量表的净化与探索性因素分析 | 第121-126页 |
| 三、绩效公平感知量表的净化与探索性因素分析 | 第126-130页 |
| 四、知识员工敬业度量表的净化与探索性因素分析 | 第130-136页 |
| 第四节 本章小结 | 第136-137页 |
| 第五章 大样本数据分析与研究 | 第137-190页 |
| 第一节 大样本的采集与统计 | 第137-139页 |
| 一、大样本的采集 | 第137-138页 |
| 二、大样本的统计 | 第138-139页 |
| 第二节 大样本数据的描述性统计分析 | 第139-144页 |
| 一、个人-组织匹配的描述性统计分析 | 第140-141页 |
| 二、绩效公平感知的描述性统计分析 | 第141-143页 |
| 三、知识员工敬业度的描述性统计分析 | 第143-144页 |
| 第三节 方差分析 | 第144-163页 |
| 一、性别对研究变量的方差分析 | 第145-147页 |
| 二、婚姻状况对研究变量的方差分析 | 第147-148页 |
| 三、年龄对研究变量的方差分析 | 第148-152页 |
| 四、职称对研究变量的方差分析 | 第152-154页 |
| 五、学历对研究变量的方差分析 | 第154-156页 |
| 六、服务年限对研究变量的方差分析 | 第156-160页 |
| 七、岗位类别对研究变量的方差分析 | 第160-162页 |
| 八、人口统计变量对各研究变量的方差检验的汇总分析 | 第162-163页 |
| 第四节 相关分析 | 第163-166页 |
| 一、个人-组织匹配与知识员工敬业度的相关分析 | 第163-164页 |
| 二、绩效公平感知与知识员工敬业度的相关分析 | 第164-165页 |
| 三、个人-组织匹配与绩效公平感知的相关分析 | 第165-166页 |
| 第五节 偏相关分析 | 第166-173页 |
| 一、程序公平感知的中介效应检验分析 | 第167-169页 |
| 二、结果公平感知的中介效应检验分析 | 第169-170页 |
| 三、人际公平感知的中介效应检验分析 | 第170-171页 |
| 四、信息公平感知的中介效应检验分析 | 第171-173页 |
| 第六节 多元回归分析 | 第173-181页 |
| 一、个人-组织匹配对绩效公平感知的回归分析 | 第173-176页 |
| 二、绩效公平感知对知识员工敬业度的回归分析 | 第176-178页 |
| 三、个人-组织匹配对知识员工敬业度的回归分析 | 第178-181页 |
| 第七节 结构方程模型 | 第181-188页 |
| 一、结构方程模型适配度标准 | 第181-183页 |
| 二、模型的构建与评价 | 第183-186页 |
| 三、结构方程模型的分析 | 第186-188页 |
| 第八节 本章小结 | 第188-190页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第190-212页 |
| 第一节 假设验证和解释 | 第190-195页 |
| 第二节 主要研究发现、结论和政策性建议 | 第195-209页 |
| 一、本研究的主要发现、结论 | 第195-198页 |
| 二、政策性建议 | 第198-209页 |
| 第三节 研究不足与后续研究建议 | 第209-212页 |
| 一、研究不足 | 第209-211页 |
| 二、后续研究建议 | 第211-212页 |
| 附录:关于知识员工敬业度及其相关因素的调查问卷 | 第212-215页 |
| 参考文献 | 第215-237页 |
| 攻博期间主要科研成果 | 第237-238页 |
| 后记 | 第238-240页 |