| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 导论 | 第10-15页 |
| ·问题的提出 | 第10页 |
| ·理论意义与现实意义 | 第10-11页 |
| ·理论意义 | 第10-11页 |
| ·现实意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内研究现状 | 第11-12页 |
| ·国外研究现状 | 第12-13页 |
| ·研究内容、方法和创新点 | 第13-15页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 我国公共部门人力资源激励制度理论基础 | 第15-22页 |
| ·公共部门的涵义和特点 | 第15-16页 |
| ·公共部门人力资源管理的内涵 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理的涵义 | 第16页 |
| ·公共部门人力资源的涵义 | 第16-17页 |
| ·激励制度的概念及其作用 | 第17-18页 |
| ·激励的概念 | 第17页 |
| ·激励的作用 | 第17-18页 |
| ·公共部门人员激励的客观需要分析 | 第18-22页 |
| ·公共部门人员激励问题的提出 | 第18页 |
| ·公共部门人力资源管理的内在运行机制 | 第18-20页 |
| ·政府职能转换中的激励问题 | 第20-22页 |
| 第3章 L 县地税部门人力资源激励制度发展现状 | 第22-28页 |
| ·L 县地税人力资源管理现状 | 第22页 |
| ·干部管理中存在的问题 | 第22-24页 |
| ·管理模式方面 | 第22-23页 |
| ·人才队伍的结合性方面 | 第23页 |
| ·激励机制、创新机制方面 | 第23-24页 |
| ·培训机制方面 | 第24页 |
| ·干部管理的激励对策与创新 | 第24-28页 |
| ·坚持全面分析，实现岗位设置合理化 | 第24-25页 |
| ·完善内部考核机制，实现管理的制度化 | 第25页 |
| ·坚持机制创新，实现培训教育科学化 | 第25-26页 |
| ·调整心态，乐观向上 | 第26页 |
| ·坚持文化素养创新，实现综合能力的提升 | 第26-27页 |
| ·保障激励，盘活激情 | 第27-28页 |
| 第4章 我国公共部门人力资源激励制度的问题和原因 | 第28-37页 |
| ·公共部门人力资源开发所面临的挑战 | 第28-29页 |
| ·我国公共部门人力资源激励制度所面临的问题 | 第29-34页 |
| ·理论上的困惑 | 第29-31页 |
| ·晋升制度中存在的问题 | 第31页 |
| ·薪酬制度中存在的问题 | 第31-32页 |
| ·培训制度中存在的问题 | 第32-34页 |
| ·我国公共部门人力资源绩效考核存在问题的原因 | 第34-35页 |
| ·管理方式单一，用人与治事脱节 | 第34页 |
| ·“官本位”思想的残留 | 第34-35页 |
| ·绩效工资的影响因素 | 第35页 |
| ·培训低效的原因 | 第35-37页 |
| 第5章 我国公共部门人力资源激励制度存在问题的对策分析 | 第37-44页 |
| ·增强公务人员基础素质，构建学习型机关 | 第37-39页 |
| ·学习型机关建设的基本原则 | 第37-38页 |
| ·建设学习型机关的主要措施 | 第38-39页 |
| ·改革管理方式，完善晋升机制 | 第39-40页 |
| ·公共部门管理人员晋升的原则 | 第39-40页 |
| ·建立科学规范的选拔机制 | 第40页 |
| ·深化对公共部门薪酬制度的改革，做到公平和效率的统一 | 第40-41页 |
| ·加快薪酬立法，确保薪酬管理工作有法可依 | 第41页 |
| ·改革工资管理体制，给地方一定自主权 | 第41页 |
| ·建立系统的培训体系，促进培训针对化、高效化 | 第41-44页 |
| ·将公共部门的培训目标与组织目标结合起来 | 第42页 |
| ·采用多种方式进行培训 | 第42页 |
| ·将培训与考核、奖励及晋升结合起来 | 第42-43页 |
| ·重视对培训的需求评估及效果评估，注重培训成果的转化 | 第43-44页 |
| 结语 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第48页 |
