我国员工组织公正感结构及现状研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-11页 |
| 引言 | 第11-13页 |
| 第一部分 文献综述 | 第13-32页 |
| 一、组织公正的概念 | 第13-14页 |
| 二、组织公正的相关理论 | 第14-19页 |
| (一) 过程型公正理论 | 第14-17页 |
| 1.公平理论 | 第14-15页 |
| 2.参照认知理论 | 第15页 |
| 3.公正启发理论 | 第15-16页 |
| 4.公平差别阈理论 | 第16-17页 |
| (二) 内容型公正理论 | 第17-19页 |
| 1.工具模式 | 第17页 |
| 2.关系模式 | 第17页 |
| 3.智力与情感赏识模式 | 第17-18页 |
| 4.道德价值模式 | 第18页 |
| 5.多重需要模式 | 第18-19页 |
| 三、组织公正的结构 | 第19-23页 |
| (一) 分配公正 | 第19-20页 |
| (二) 程序公正 | 第20页 |
| (三) 互动公正 | 第20-21页 |
| 1.人际公正 | 第20-21页 |
| 2.信息公正 | 第21页 |
| (四) 机会公正的研究 | 第21-23页 |
| 四、组织公正的结构争议和测量 | 第23-26页 |
| (一) 单因素模型 | 第23页 |
| (二) 双因素模型 | 第23-24页 |
| (三) 四因素模型 | 第24-25页 |
| (四) 三因素模型 | 第25-26页 |
| 1.传统三维模型 | 第25页 |
| 2.新三维模型 | 第25-26页 |
| (五) 国内的有益探索 | 第26页 |
| 五、组织公正感的影响因素 | 第26-30页 |
| (一) 组织层面因素 | 第26-28页 |
| 1.组织(系统)变量 | 第26-27页 |
| 2.上级(代理人)变量 | 第27-28页 |
| (二) 个人层面因素 | 第28-29页 |
| (三) 社会和环境层面因素 | 第29-30页 |
| 六、现有研究的局限 | 第30-32页 |
| 第二部分 研究设计 | 第32-35页 |
| 一、本研究的目的 | 第32页 |
| 二、本研究的意义 | 第32-33页 |
| (一) 理论意义 | 第32页 |
| (二) 现实意义 | 第32-33页 |
| 三、本研究的思路和假设 | 第33页 |
| (一) 研究思路 | 第33页 |
| (二) 研究假设 | 第33页 |
| 四、本研究的方法 | 第33-35页 |
| (一) 文献研究 | 第33-34页 |
| (二) 实证研究 | 第34-35页 |
| 1.问卷调查法 | 第34页 |
| 2.统计分析法 | 第34-35页 |
| 第三部分 组织公正问卷的编制 | 第35-55页 |
| 一、组织公正预测问卷的编制 | 第35-40页 |
| (一) 研究目的 | 第35页 |
| (二) 研究方法 | 第35-36页 |
| (三) 结果与分析 | 第36-39页 |
| (四) 研究小结 | 第39-40页 |
| 二、组织公正正式问卷的编制 | 第40-55页 |
| (一) 研究目的 | 第40页 |
| (二) 研究方法 | 第40-42页 |
| 1.调查对象 | 第40-41页 |
| 2.研究工具 | 第41-42页 |
| 3.步骤和程序 | 第42页 |
| (三) 结果与分析 | 第42-54页 |
| 1.项目分析 | 第42-43页 |
| 2.探索性因素分析 | 第43-46页 |
| 3.验证性因素分析 | 第46-48页 |
| 4.组织公正结构模型比较 | 第48-52页 |
| 5.信度分析 | 第52页 |
| 6.效度分析 | 第52-54页 |
| (四) 研究小结 | 第54-55页 |
| 第四部分 我国员工组织公正感现状分析 | 第55-65页 |
| 一、研究目的 | 第55页 |
| 二、研究方法 | 第55页 |
| (一) 研究对象 | 第55页 |
| (二) 研究工具 | 第55页 |
| 三、结果与分析 | 第55-64页 |
| (一) 我国员工组织公正感的基本状况 | 第55-56页 |
| (二) 人口统计学变量上的差异比较 | 第56-64页 |
| 1.在性别上的差异 | 第56-57页 |
| 2.在职位上的差异 | 第57-58页 |
| 3.在学历上的差异 | 第58-59页 |
| 4.在年龄上的差异 | 第59-60页 |
| 5.在工作年限上的差异 | 第60-62页 |
| 6.在工作单位数量上的差异 | 第62-63页 |
| 7.在单位性质上的差异 | 第63-64页 |
| 四、小结 | 第64-65页 |
| 第五部分 总讨论与总结论 | 第65-80页 |
| 一、我国员工组织公正问卷编制 | 第65-70页 |
| (一) 问卷结构 | 第65-66页 |
| (二) 问卷信、效度 | 第66-67页 |
| (三) 问卷编制中的其他相关问题 | 第67-70页 |
| 1.内涵问题 | 第67页 |
| 2.组织公正结构的探究 | 第67-69页 |
| 3.质性研究中的问题 | 第69-70页 |
| 三、我国员工组织公正感现状分析 | 第70-75页 |
| (一) 总体特征 | 第70-71页 |
| (二) 人口学变量上的差异分析 | 第71-75页 |
| 1.在性别上的差异 | 第71页 |
| 2.在职位上的差异 | 第71-72页 |
| 3.在学历上的差异 | 第72-73页 |
| 4.在年龄上的差异 | 第73页 |
| 5.在工作年限上的差异 | 第73-74页 |
| 6.在工作单位数量上的差异 | 第74页 |
| 7.在单位性质上的差异 | 第74-75页 |
| 四、总结论和建议 | 第75-78页 |
| (一) 本研究的总结论 | 第75页 |
| 1.我国员工组织公正问卷的编制 | 第75页 |
| 2.我国员工组织公正感的状况 | 第75页 |
| (二) 提高员工公正感的建议 | 第75-78页 |
| 1.加强程序公正建设 | 第76页 |
| 2.把“蛋糕”分好,做好分配公正 | 第76页 |
| 3.做到信息传达和解释的及时、准确和有效 | 第76-77页 |
| 4.保障员工实现自我价值的机会 | 第77页 |
| 5.尊重每一位员工 | 第77页 |
| 6.引导员工树立正确的公正观 | 第77-78页 |
| 五、研究局限与展望 | 第78-80页 |
| (一) 样本代表性 | 第78页 |
| (二) 质性研究不够深入 | 第78页 |
| (三) 研究变量的局限性 | 第78页 |
| (四) 缺乏不同公正类型影响效果的研究 | 第78-80页 |
| 参考文献 | 第80-86页 |
| 附录 | 第86-88页 |
| 致谢 | 第88-89页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第89-90页 |
