| 第一章 绪论 | 第1-12页 |
| ·问题提出 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·本论文主要研究内容 | 第11-12页 |
| 第二章 企业雇员流失的理论分析 | 第12-30页 |
| ·企业雇员流动与流失的内涵和种类 | 第12-13页 |
| ·企业雇员流动的内涵和种类 | 第12页 |
| ·企业雇员流失的内涵和种类 | 第12-13页 |
| ·企业雇员流动必要性理论分析 | 第13-15页 |
| ·卡兹的组织寿命学说 | 第13-14页 |
| ·库克曲线 | 第14-15页 |
| ·企业雇员流动的影响因素 | 第15-23页 |
| ·影响雇员流动的宏观因素 | 第15-18页 |
| ·影响雇员流动的微观因素 | 第18-20页 |
| ·影响雇员流动的个体因素 | 第20-23页 |
| ·企业雇员流失分析模型 | 第23-30页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第23-24页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第24-26页 |
| ·自建雇员流失过程模型 | 第26-30页 |
| 第三章 民营企业雇员流失的原因及结果分析 | 第30-47页 |
| ·民营企业的管理特点 | 第30-31页 |
| ·民营企业的成长轨迹 | 第30页 |
| ·家族制管理是民营企业管理的最主要特点 | 第30页 |
| ·家族制管理的利与弊 | 第30-31页 |
| ·影响民营企业雇员流失的宏观因素 | 第31-34页 |
| ·在相关法律政策上民企不能与国企和外企享受同等待遇，从而影响其雇员流动 | 第31-33页 |
| ·信用机制不健全严重影响了民企与国企、外企平等竞争人才 | 第33页 |
| ·社会整体的教育水平仍然偏低 | 第33-34页 |
| ·影响民营企业雇员流失的企业内部因素 | 第34-39页 |
| ·老板的用人理念落后 | 第34-35页 |
| ·企业规模偏小和品牌知名度偏低 | 第35页 |
| ·企业前景黯淡或不明确 | 第35页 |
| ·工资水平和福利待遇不合理 | 第35-36页 |
| ·工作环境差 | 第36页 |
| ·企业管理机制混乱 | 第36-37页 |
| ·中高层管理人员的素质低下 | 第37-38页 |
| ·内部沟通缺乏 | 第38页 |
| ·不重视企业文化建设 | 第38-39页 |
| ·信誉度低 | 第39页 |
| ·民营企业雇员流失的个体因素分析 | 第39-42页 |
| ·年龄、工龄和受教育程度等个体客观因素 | 第39-40页 |
| ·对民营企业的认识模糊 | 第40页 |
| ·个体价值观与企业价值观不相符 | 第40页 |
| ·不适应民企的管理机制 | 第40页 |
| ·对工资待遇不满意 | 第40页 |
| ·个性特征和心态 | 第40-41页 |
| ·员工的职业规划得不到实现 | 第41页 |
| ·个人能力不能适应企业环境 | 第41-42页 |
| ·民营企业雇员流失过程综合分析 | 第42-43页 |
| ·雇员流失给民营企业带来的影响 | 第43-47页 |
| ·合理的雇员流失对民营企业的积极影响 | 第43-44页 |
| ·不合理的雇员流失对民营企业的影响 | 第44-47页 |
| 第四章 民营企业雇员流失的人力资源管理对策研究 | 第47-67页 |
| ·民营企业应努力适应宏观环境，及时调整人力资源管理策略 | 第47页 |
| ·民企必须抓好企业内部各层面的工作才能使雇员按照合理的方向和速度流动 | 第47-63页 |
| ·前提条件--民企老板应提升自身素质，更新用人理念 | 第47-49页 |
| ·基础建设--建立并推行各项人力资源管理制度，控制雇员流失的方向和速度 | 第49-58页 |
| ·强化手段--培养雇员的职业归宿感 | 第58-62页 |
| ·辅助措施--其他注意事项 | 第62-63页 |
| ·民营企业要引导和控制个体因素，培养企业需要的人才 | 第63-67页 |
| ·建立企业内部对话平台，重视员工个人的真实想法 | 第63页 |
| ·不定期做员工需求和满意度调查 | 第63-65页 |
| ·帮助员工制定或修改职业规划 | 第65-67页 |
| 第五章 案例:K公司雇员流失问题的实证研究 | 第67-72页 |
| ·K公司概况 | 第67页 |
| ·K公司人力资源管理及雇员流失状况 | 第67-68页 |
| ·K公司人力资源管理创新措施及其存在的问题 | 第68-71页 |
| ·人力资源管理对策对K公司雇员流失的治理效果 | 第71-72页 |
| 结论 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-77页 |
| 攻读硕士学位期间科研成果 | 第77页 |
