| 摘要 | 第9-10页 |
| Abstract | 第10-11页 |
| 第一章 绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3 研究目标和主要内容 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第17页 |
| 1.3.2 研究主要内容 | 第17-18页 |
| 1.4 研究方法 | 第18页 |
| 1.5 研究创新 | 第18-19页 |
| 第二章 相关理论分析 | 第19-24页 |
| 2.1 社会性别理论 | 第19-20页 |
| 2.2 女性领导培养选拔理论 | 第20-24页 |
| 2.2.1 女性领导 | 第20-21页 |
| 2.2.2 培养选拔 | 第21-22页 |
| 2.2.3 马克思恩格斯的妇女观 | 第22-24页 |
| 第三章 我国女性领导培养选拔的具体做法 | 第24-29页 |
| 3.1 我国为促进女性参政提供的制度和政策保障 | 第24-26页 |
| 3.1.1 推动女性平等参与党和国家政策的民主决策和管理 | 第24-25页 |
| 3.1.2 为培养选拔女性进入各级政府机关提供的政策措施 | 第25-26页 |
| 3.2 我国培养选拔女性领导工作取得的成绩 | 第26-29页 |
| 3.2.1 立法机构女性领导人数显著增加 | 第26-27页 |
| 3.2.2 配备女干部的党政工作部门超过半数 | 第27-28页 |
| 3.2.3 政协委员中女委员比例均增加 | 第28-29页 |
| 第四章 女性领导培养选拔存在的主要问题 | 第29-35页 |
| 4.1 传统观念制约女性成长 | 第29-30页 |
| 4.2 政策制度不完善 | 第30-32页 |
| 4.3 相关配套任用机制不健全 | 第32-33页 |
| 4.4 女性领导后备力量不足 | 第33页 |
| 4.5 女性领导参政意识薄弱参政能力不强 | 第33-35页 |
| 第五章 推动我国女性领导培养选拔公平科学的措施 | 第35-42页 |
| 5.1 优化女性领导干部成长环境 | 第35-38页 |
| 5.1.1 构建先进的性别文化 | 第35-36页 |
| 5.1.2 优化政策环境 | 第36-38页 |
| 5.2 建立健全科学化的政策制度 | 第38-39页 |
| 5.2.1 科学制定女性领导培养选拔制度 | 第38页 |
| 5.2.2 提出进一步的政策 | 第38-39页 |
| 5.2.3 对既有政策执行进行监督 | 第39页 |
| 5.3 创造公平的机制环境 | 第39-40页 |
| 5.3.1 完善培养选拔女性领导的选任制 | 第39页 |
| 5.3.2 多样化的干部选拔方式 | 第39-40页 |
| 5.4 创造稳定的培养环境 | 第40-41页 |
| 5.4.1 加强对女性领导储备人才的教育培训 | 第40页 |
| 5.4.2 加大对女性领导培训的投入 | 第40页 |
| 5.4.3 加强女性领导多领域多岗位实践锻炼 | 第40-41页 |
| 5.5 提升女性领导自身素质 | 第41-42页 |
| 5.5.1 强化女性参政意识,提升综合素质 | 第41页 |
| 5.5.2 树立“终身学习”意识,提升领导能力 | 第41-42页 |
| 结语 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 附件 | 第47页 |