| 1 绪论 | 第1-10页 |
| 1．1 研究背景 | 第6-7页 |
| 1．2 研究意义 | 第7-9页 |
| 1．2．1 理论意义 | 第7-8页 |
| 1．2．2 实践意义 | 第8-9页 |
| 1．3 本文研究的问题 | 第9-10页 |
| 2 历史研究回顾和评述 | 第10-32页 |
| 2．1 作为战略性变革工具的团队和团队绩效 | 第10-14页 |
| 2．2 基于团队的薪酬体系 | 第14-21页 |
| 2．2．1 团队薪酬的界定 | 第14-15页 |
| 2．2．2 团队薪酬的特征 | 第15-20页 |
| 2．2．3 团队薪酬的应用 | 第20-21页 |
| 2．3 团队层面的公平、承诺和公民行为 | 第21-30页 |
| 2．3．1 团队公平 | 第21-24页 |
| 2．3．2 组织承诺和团队承诺 | 第24-26页 |
| 2．3．3 组织公民行为与团队公民行为 | 第26-30页 |
| 2．4 历史研究总结和简评 | 第30-32页 |
| 3 本文的研究设计 | 第32-34页 |
| 3．1 研究目标 | 第32页 |
| 3．2 研究思路 | 第32-33页 |
| 3．3 本研究的创新点 | 第33-34页 |
| 4 研究的整体框架 | 第34-44页 |
| 4．1 团队薪酬成功要素的访谈 | 第34-35页 |
| 4．2 研究的理论假设 | 第35-43页 |
| 4．2．1 团队薪酬政策 | 第35-37页 |
| 4．2．2 团队薪酬成功要素 | 第37-40页 |
| 4．2．3 团队公平、团队承诺和团队公民行为 | 第40-41页 |
| 4．2．4 其他变量的影响 | 第41-43页 |
| 4．3 理论模型的构建 | 第43-44页 |
| 5 问卷调查研究与分析 | 第44-74页 |
| 5．1 研究样本和对象 | 第44-45页 |
| 5．2 测量工具 | 第45-47页 |
| 5．3 统计结果分析 | 第47-74页 |
| 5．3．1 问卷的信度和效度 | 第47-56页 |
| 5．3．2 方差分析 | 第56-60页 |
| 5．3．3 相关性分析 | 第60-62页 |
| 5．3．4 交互作用分析 | 第62-68页 |
| 5．3．5 结构方程全模型分析 | 第68-74页 |
| 6 结论与讨论 | 第74-80页 |
| 6．1 研究结论与讨论 | 第74-78页 |
| 6．1．1 团队薪酬的各个组成要素的影响 | 第74-75页 |
| 6．1．2 影响团队公平感知的团队薪酬成功要素分析 | 第75-77页 |
| 6．1．3 团队层面的公平、承诺和团队公民行为的相互关系 | 第77页 |
| 6．1．4 团队规模和团队类型的效应 | 第77-78页 |
| 6．2 研究结论的应用价值 | 第78-79页 |
| 6．3 研究局限和未来展望 | 第79-80页 |
| 参考文献 | 第80-84页 |
| 附录一 调查的企业样本名录 | 第84-85页 |
| 附录二 薪酬成功要素访谈提纲 | 第85-86页 |
| 附录三 团队薪酬政策问卷 | 第86-92页 |
| 致谢 | 第92页 |